Den Grund der Verdachtskündigung dokumentieren

Die Verdachtskündigung unterscheidet sich von der Tatkündigung dadurch, dass die Kündigung damit begründet wird, gerade der Verdacht eines vermuteten, aber nicht für sicher gehaltenen bzw. erwiesenen strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des Arbeitnehmers zerstört. Für den Kündigungsentschluss maßgebend ist nicht ein tatsächlich begangenes Fehlverhalten, sondern der Tatverdacht an sich.

Da die aus dem Strafrecht bekannte Unschuldsvermutung nicht greift, muss der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und den betroffenen Arbeitgeber anhören. Vielfach scheitern Arbeitgeber vor Gericht, da sie an dieser Stelle nicht „sauber“ genug gearbeitete und dokumentiert haben, sagt Rechtsanwalt Dr. Martin Römermann von SKW Schwarz in Berlin in der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins (09/2012). Es gilt daher, sorgfältig zu arbeiten.

Tipps zur schriftlichen Dokumentation:

Beginnen Sie daher die Dokumentation mit der Ladung zur Anhörung des Mitarbeiters. Aus dieser Ladung sollten die Verdachtsmomente hinreichend bestimmt dargestellt sein.

Aus der Dokumentation sollte hervorgehen, wann der Arbeitgeber von welchen Verdachtsmomenten erfahren hat und welche Ermittlungen er unverzüglich angestellt hat.

Es sollte auch dokumentiert sein, dass auch den Mitarbeiter entlastenden Sachverhalte ermittelt wurden und diesen auch nachgegangen wurde.

Der Mitarbeiter muss angehört werden und ihm muss die Möglichkeit  zur Stellungnahme gegeben werden.  Dies kann durch eine ausführliche schriftliche Anhörung bewiesen werden. Diese muss die wesentlichen Verdachtsmomente und die diesen Verdachtsmomenten zugrunde liegenden Tatsachen beinhalten.

Weiterführenden Informationen über die Voraussetzungen eine Verdachtskündigung können Sie nachlesen im Beitrag: „Dem Verdacht richtig nachgehen“ der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins (9/2012).