Noch diskutiert der Bundestag über einen Gesetzentwurf, ab Januar 2019 jedoch könnte das neue Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und Einführung der Brückenteilzeit bereits gelten. Was von diesem Gesetzesvorhaben arbeitsrechtlich zu halten ist, erklärt Professor Gregor Thüsing.
Haufe Online-Redaktion: Herr Professor Thüsing, angenommen, Sie wären Unternehmer und müssten sich ab 2019 mit dem neuen Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts auseinandersetzen. Welche Regelungen würden Ihnen da am ehesten Bauchschmerzen bereiten?
Gregor Thüsing: Vielleicht würde ich mich als Unternehmer vor allem deswegen über das Gesetz insgesamt ärgern, weil es neue Regulierungen im Bereich des Arbeitsverhältnisses enthält – und Deutschland nicht gerade arm an solchen Regulierungen ist. So mag man als Unternehmer denken. Das Ziel des Gesetzes ist es jedoch nicht, Unternehmern das Leben zu erleichtern, sondern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Dieses gesamtgesellschaftliche Anliegen zu fördern, ist eine allgemeine Aufgabe des Arbeitsrechts und es ist gut, wenn man hier vorankommt. Die Probleme liegen jedoch in der Anwendung.
Der Gesetzentwurf zur #Brückenteilzeit eröffnet Raum für abstruse Fälle, sagt Prof.Thüsing im #Personalmagazin
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Wir haben hier ein Gesetz, das dem bisherigen Teilzeitanspruch – der ja unbefristet ist – nachgebildet ist, aber im Einzelnen dann doch davon abweicht und Fragen aufwirft. Schwierig ist zum Beispiel die Berechnung, wann überhaupt ein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht. Schwierig ist aber auch, dass Arbeitgeber, die um eine vernünftige Personalpolitik bemüht sind, vom Gesetz in der jetzigen Fassung benachteiligt werden. Nicht zuletzt eröffnet der Entwurf auch Raum für recht abstruse Fälle. Möchte beispielsweise ein Arbeitnehmer im folgenden Jahr zu seinem 40. Geburtstag frei haben, so kann er über die Brückenteilzeit seine Jahresarbeitszeit um acht Stunden reduzieren. Im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit kann er zudem vorgeben, dass alles so bleiben soll, wie es ist – nur an seinem Geburtstag möchte er eben nicht arbeiten. Das klingt zunächst seltsam, wäre jedoch von der Systematik gedeckt, die dieser befristete Teilzeitanspruch hat. Das heißt aber auch: Dieser Anspruch ist auch ein Instrument zur Beeinflussung der Lage der Arbeitszeit und nicht alleine des Volumens. Ob das jedoch vom Gesetzgeber so gewollt ist, muss man hinterfragen. Es gibt keine Mindestreduzierung, die durch diesen Gesetzgebungsentwurf vorgeschrieben wäre.
Brückenteilzeit: Anknüpfen an Mitarbeiterzahl verursacht Schwierigkeiten
Haufe Online-Redaktion: Kommen wir erneut auf die von Ihnen angesprochenen Berechnungsprobleme: Prinzipiell besteht ein Anspruch auf Brückenteilzeit, wenn ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei 46 bis 200 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber das Begehren nach Brückenteilzeit ablehnen, wenn bereits eine – je nach Mitarbeiterzahl – festgelegte Anzahl den Anspruch wahrgenommen hat. Wo genau sehen Sie hier die Schwierigkeiten?
Thüsing: Im Gesetzentwurf gibt es eine Anknüpfung an die Regelarbeitnehmerzahl. Dies kann jedoch zu Schwierigkeiten bei der Berechnung und Ermittlung führen. Gerade bei Leiharbeitnehmern zum Beispiel kann sich die Frage ergeben, welcher Arbeitnehmer nun „in der Regel“ beschäftigt ist und welcher temporär? Welche Quote muss der Unternehmer also erfüllen? Ein Mitarbeiter mehr oder weniger kann darüber entscheiden, ob ein Teilzeitanspruch zu gewähren ist oder nicht. All das ist stichtagsgenau im Einzelfall zu ermitteln, was jedoch mit nicht unerheblichem Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber verbunden ist.
Zudem besteht – wie bereits angesprochen – eine Unwucht des Gesetzes, da der Arbeitgeber, der sich nicht auf Rechtsstreitigkeiten einlassen will und von sich aus um eine vernünftige Personalpolitik bemüht ist, letztlich benachteiligt wird. Denn ob bereits einer ausreichenden Anzahl an Mitarbeitern der Anspruch auf Brückenteilzeit gewährt wurde, bestimmt sich lediglich nach den Arbeitnehmern, die einen entsprechenden Antrag gestellt haben, der vom Arbeitgeber erfüllt wurde. Nur diese Fälle können Unternehmen für den momentan vorgesehenen Schutz vor Überforderung einbringen. Nicht für die Quote anzurechnen sind jedoch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber freiwillig eine befristete Teilzeit gewährt hat. Es bleibt zu hoffen, dass das Gesetz in diesem Punkt noch nachgebessert wird.
Haufe Online-Redaktion: Sie sprechen die Quote in den Unternehmen mit 46 bis 200 Mitarbeitern an. Angenommen, es gibt zu viele Arbeitnehmer, die einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen: Nach welchen Kriterien müssen Arbeitgeber eine Auswahl treffen?
Thüsing: Das lässt der Gesetzgeber offen. Ist es der alte Rechtsgrundsatz des Mühlenrechts „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ oder ist es eine Art Sozialauswahl? Und: Kann der Arbeitgeber über das Verfahren frei entscheiden? Das sind Punkte, die letztlich nicht vom Gesetzgeber vorgegeben sind. Man wird aber wohl dazu tendieren können, dass das Zeitprinzip ausschlaggebend ist. Ganz sicher ist das jedoch nicht.
Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist unabhängig vom Motiv
Haufe Online-Redaktion: Was ist die Folge einer falschen Auswahlentscheidung?
Thüsing: Der Arbeitnehmer, der den Zuschlag nicht bekommen hat, kann einen befristeten Teilzeitanspruch einklagen. Wie bei jedem Fehler gilt also: Der Anspruch bleibt bestehen und wird gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht. Der andere Mitarbeiter behält seinen Anspruch jedoch auch, denn der wurde ihm ja gewährt. Insofern ist eine genaue Prüfung des Arbeitgebers, der seine Befristungen gering halten möchte, immer erforderlich.
Haufe Online-Redaktion: Auch über diese Folge werden sich Arbeitgeber kaum freuen.
Thüsing: Das mag sein. Die Situation ist aber gerade deshalb misslich, da der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung auch das wichtige Anliegen der Familienförderung verfolgt. Ich glaube auch, dass sich da viele Arbeitgeber weniger sperrig zeigen. Sie wissen, dass sie zum Beispiel auf gut qualifizierte weibliche Arbeitnehmer angewiesen sind. Letztlich ist es auch eine Frage der Gerechtigkeit des Zugangs zum Arbeitsmarkt, gerade im Zusammenhang mit Frauen. Wenn es also darum geht, die faktische Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt zu beseitigen, halte ich daher ein solches Gesetz für sehr viel wichtiger als zum Beispiel ein Entgelttransparenzgesetz. Insofern ist die Intention des Gesetzes und der grundsätzliche Ansatz zu begrüßen und auch für die Wirtschaft hinnehmbar.
Das Problem ist jedoch: Das Gesetz knüpft ja beim Teilzeitwunsch gar nicht an gesamtgesellschaftlich wertvolle Motive, wie etwa die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen, an. Vielmehr ist es irrelevant, ob ich während der mit der Brückenteilzeit gewonnenen Freizeit meine Familie unterstützen oder mein Golf-Handicap verbessern will. Das wiederum kann nicht richtig sein, man muss da differenzieren.
Es ist laut Gesetzentwurf irrelevant, ob ich während der mit der #Brückenteilzeit gewonnenen Freizeit meine Familie unterstützen oder mein Golf-Handicap verbessern will, kritisiert Prof. Thüsing im #Personalmagazin.
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Ein solch schwerwiegender Eingriff in den bestehenden Vertrag kann meines Erachtens nur dann gerechtfertigt sein, wenn gesellschaftlich anerkennenswerte Motive hinter dem Verlangen stehen.
Brückenteilzeit und Urlaubsanspruch
Haufe Online-Redaktion: Bereits heute bestehen nach einem Wechsel von Voll- zu Teilzeit einige Fragen zum Urlaubsanspruch. Diese dürften sich durch einen Anspruch auf Brückenteilzeit eher häufiger stellen. Müsste hier nicht einiges gesetzlich geregelt werden?
Thüsing: Eine gesetzliche Regelung wäre sicherlich hilfreich und nichts hindert den Gesetzgeber daran, seine Vorstellungen von der Thematik in das Gesetz zu schreiben. Er kann ja durchaus Handreichungen geben, wenn er die Gerichte vor allzu großer Kreativität bewahren will. Ich glaube jedoch auch, dass die Rechtsprechung in ihren bisherigen Judikaten schon Hinweise gegeben hat, wie ein Urlaubsanspruch wohl richtig zu berechnen ist: eine geminderte Arbeitsleistung muss letztlich auch zu einem geminderten Urlaubsanspruch führen. Aber beim Wechsel – nach einer befristeten Teilzeit zurück auf Vollzeit – innerhalb des Kalenderjahrs beginnen die trickreichen Fragen. Zum Beispiel, ob durch den Teilzeiturlaubsanspruch auch ein Vollzeit-Arbeitstag als Urlaub erarbeitet wurde? Das kann man vertreten, muss es aber nicht. Jedoch: Auch wenn diese Fragen durch den befristeten Teilzeitanspruch virulenter werden, halte ich sie letztlich nicht für unlösbare Probleme. Ich glaube, das BAG wird zu sinnvollen Lösungen kommen. Natürlich kann zunächst jedoch eine gewisse Rechtsunsicherheit zu einer Verunsicherung führen.
Prof. Dr. Gregor Thüsing ist Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit an der Universität Bonn.
Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personal.
Hinweis: Welche Lösungsvorschläge Gregor Thüsing für die aufgeworfenen Anwendungsfragen hat und was es mit dem neuen sogenannten Erörterungsrecht auf sich hat, können Sie im kompletten Interview im Personalmagazin, Ausgabe 10/2018, nachlesen.