Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung erfordert nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Bei der Beurteilung sind die allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätze heranzuziehen. 

Wirksame Befristungsabrede ohne Möglichkeit zur Weiterbildung?

Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin, eine Fachärztin für Innere Medizin, im Juni 2012 einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ geschlossen. Während ihrer Tätigkeit kam es zu Meinungsverschiedenheiten, wobei die Arbeitnehmerin bemängelte, dass ihr seitens des Arbeitgebers, eines Krankenhausträgers, nicht genügend Möglichkeit zur Weiterbildung geboten werde. Nachdem dieser sich geweigert hatte, das Arbeitsverhältnis mit der Ärztin zur Beendigung der Weiterbildung über den 30.06.2014 hinaus zu verlängern, begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet habe.

BAG zur Befristung mit Sachgrund: Es kommt auf die Prognose an

Ihre Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht -wie zuvor beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg- Erfolg. Die Erfurter Richter erklärten die Befristung für unwirksam, da nach dem Vorbringen des Arbeitgebers im Prozess nicht erkennbar war, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Arbeitnehmerin prägen würde. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist die Wirksamkeit einer Befristungsabrede grundsätzlich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu beurteilen. Die Prognose ist insofern der wesentliche Teil des Sachgrundes für eine Befristung.

Rechtmäßige Befristung erfordert zumindest grobe Weiterbildungsziele 

In der Begründung führten die Richter aus, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall zumindest hätte angeben müssen, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für die befristet beschäftigte Ärztin angestrebt wurde. Jedenfalls hätte er zumindest grob umrissen darstellen müssen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Dies sei dem Arbeitgeber nicht gelungen. Das Gericht betonte dahingegen, dass kein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan erforderlich sei, ebenso wenig wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Hinweis: BAG, Urteil vom 14.6. 2017, Az: 7 AZR 597/15; Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11. 9. 2015, Az: 1 Sa 5/15