Auch bei DGB-Tarifverträgen drohen Nachzahlungen

Haufe Online-Redaktion: Herr Dr. Friemel, das BAG hielt die Arbeitsvertragsklauseln zur Einbeziehung der CGZP-Tarifverträge für intransparent und dadurch unwirksam. Warum müssen sich nun erstmals auch Zeitarbeitsunternehmen – und bei Nachforderungen der Sozialversicherung eventuell auch deren Kunden – Sorgen machen, die die DGB-Tarifverträge angewandt haben?

Dr. Kilian Friemel: Die nun veröffentlichten Urteilsgründe der Entscheidung des BAG, Az. 5 AZR 954/11, zeigen: Die Richter haben völlig neue Anforderungen aufgestellt, wenn sogenannte mehrgliedrige Tarifverträge in Bezug genommen werden. Nicht nur die Tarifverträge zwischen AMP und CGZP, auch die Tarifverträge der Zeitarbeit zwischen IGZ und DGB beziehungsweise BZA, jetzt BAP, und DGB könnten als mehrgliedrige Tarifverträge angesehen werden.
Auch die arbeitsvertraglichen Klauseln, die mehrheitlich zur Einbeziehung der Tarifverträge mit dem DGB verwendet werden, erfüllen die nun aufgestellten Anforderungen des BAG meist nicht – wenn man diese DGB-Tarifverträge als mehrgliedrig ansieht. Ohne die wirksame Einbeziehung der Tarifverträge gilt jedoch „Equal Treatment“. Daher drohen Lohnnachforderungen von Zeitarbeitnehmern und – wirtschaftlich weitaus schwerwiegender – Beitragsnachforderungen der Sozialversicherungsträger auf Basis von „Equal Treatment“. Entleiher wiederum könnten für Beitragsnachforderungen zur Sozialversicherung in die Subsidiärhaftung genommen zu werden.

Haufe Online-Redaktion: Was sind die neuen Anforderungen des BAG an solche arbeitsvertraglichen Klauseln?

Friemel: Das BAG verlangt, dass bei der Bezugnahme auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, der also aus mehreren Tarifverträgen besteht, von vornherein klar sein muss, welches tarifliche Regelwerk für den Zeitraum einer Überlassung jeweils gilt. Der Mitarbeiter muss aus dem Arbeitsvertrag erkennen können, welcher Tarifvertrag des mehrgliedrigen Tarifvertrages für den jeweiligen Kundeneinsatz gilt. Andernfalls findet das gesetzliche Equal-Treatment-Gebot Anwendung.
Der Zeitarbeitnehmer muss also zum Beispiel erkennen können, dass für seinen Einsatz in der Metall- und Elektro-Industrie der Tarifvertrag "IGZ mit IG Metall" gilt. In diesem Sinne sollten Zeitarbeitsunternehmen nun ihre Verträge anpassen.

Haufe Online-Redaktion: Sie sagten, die Anforderungen gelten laut BAG lediglich bei mehrgliedrigen Tarifverträgen. Was sind hierfür die Voraussetzungen?

Friemel: Bei einem mehrgliedrigen Tarifvertrag können auf beiden Seiten mehrere Parteien auftreten, das Regelwerk wird jedoch üblicherweise in einer Vertragsurkunde zusammengefasst. Bei einem sogenannten Einheitstarifvertrag verhandeln auf der Seite der Arbeitnehmervereinigungen auch mehrere Gewerkschaften, allerdings als Einheit. Aus dem Tarifvertrag selbst oder aus den Umständen im Zusammenhang mit dem Abschluss dieses Tarifvertrages muss erkennbar sein, dass die Gewerkschaften nur einheitlich agieren wollten.

Haufe Online-Redaktion: Die DGB-Tarifverträge in der Zeitarbeit sind solche mehrgliedrigen Tarifverträge?

Friemel: Auf den ersten Blick spricht einiges dafür. Auch bei den Tarifwerken des IGZ und des BZA sind mit den einzelnen Mitgliedsgewerkschaften des DGB mehrere Tarifvertragsparteien vertreten gewesen. Hinweise, dass es sich um sogenannte Einheitstarifverträge handeln könnte, sind den Tarifverträgen nicht zu entnehmen. Zudem geht das BAG im Zweifel von einem mehrgliedrigen Tarifvertrag aus, wenn ihn mehrere Gewerkschaften gleichzeitig geschlossen haben.
Dem steht allerdings die Entstehungsgeschichte bei Abschluss dieser Tarifverträge im Jahre 2003 entgegen: Die DGB-Gewerkschaften hatten in einer Zuständigkeitsrichtlinie zur "Leih- und Zeitarbeit" dokumentiert, nur gemeinsam Tarifverträge für die Zeitarbeit vorantreiben zu wollen. So nun auch ein aktuelles Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 4. Juni 2013. Bei diesem ging es um die Wirksamkeit einer Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag zwischen BZA und DGB. Die Richter urteilten, dass ein Einheitstarifvertrag vorliegt und die Bezugnahmeklausel daher hinreichend transparent sei. Die auf Equal-Pay-Nachzahlungen gerichtete Klage wurde somit abgewiesen, aber die Revision zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG der Sichtweise des LAG anschließt.

Dr. Kilian Friemel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Taylor Wessing in München.

Das Interview führte Michael Miller.