Das Gesetz zur Brückenteilzeit hat nun – nach dem Bundestag – auch den Bundesrat passiert. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern haben also ab Januar 2019 einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Damit verbunden ist jedoch ein höherer Planungsaufwand für Arbeitgeber.

Der Bundesrat hat nun das neue Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit gebilligt. Durch das neue Gesetz erhalten Arbeitnehmer ab dem 1. Januar 2019 einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit, auch Brückenteilzeit genannt. Derzeit existiert lediglich ein Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit – ohne ein entsprechendes Rückkehrrecht.

Die Brückenteilzeit wird künftig im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert. Arbeitnehmer haben dadurch die Möglichkeit ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Zusätzlich dürfte es aufgrund einer weiteren Gesetzesänderung für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen.

Befristete Teilzeit: Zeitliche Begrenzung auf ein bis fünf Jahre

Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem, höchstens jedoch für fünf Jahre ihre Arbeitszeit reduzieren können. Die zeitliche Begrenzung soll für Planungssicherheit sorgen.

Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren. Der Anspruch ist unabhängig von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung. Für alle jetzt schon in Teilzeit arbeitenden Männer und Frauen gilt das Recht vollumfänglich.

Einschränkungen bei Kleinbetrieben und Zumutbarkeitsgrenzen

Die Regelungen gilt für alle Teilzeit-Vereinbarungen, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden und beinhalten eine Einschränkung des Rechtsanspruchs für kleinere Betriebe. Nur Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern dürfen sich auf eine befristete Teilzeitphase berufen.

Für Unternehmen mit 46 bis 200 Beschäftigten gibt es Zumutbarkeitsgrenzen. Sie können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Allerdings zählen für diese Quote auch nur jene Mitarbeiter, die einen Antrag auf Brückenteilzeit gestellt haben (nicht also Arbeitnehmer, die sich aufgrund einer anderen Regelung in Teilzeit befinden).

Auch aus betrieblichen Gründen darf ein Antrag auf befristete Teilzeit abgelehnt werden. 

Voraussetzungen für befristete Teilzeit sind an Teilzeit angelehnt

Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung für die befristete Teilzeit entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Zeitraums der Reduzierung mindestens drei Monate vorher in Textform stellen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den Betriebsrat hinzuziehen. Neu ist dagegen, dass der Arbeitgeber vorab verpflichtet ist, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern.

Ziel soll es dabei sein, zu einer Vereinbarung zu kommen. Diese hat dann auch grundsätzlich Bestand: Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit.

Abseits der Brückenteilzeit: Bei Verlängerung ändert sich Beweislast

Der Gesetzgeber geht mit dem Gesetzentwurf über eine Brückenteilzeit hinaus. Äußert ein "unbefristet" in Teilzeit Beschäftigter den Wunsch, seine Arbeitszeit zu erhöhen, so ist der Arbeitgeber künftig vermehrt in der Pflicht. Er muss zwar bereits heute darlegen und gegebenenfalls beweisen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einer Verlängerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Künftig erstreckt sich diese Beweislast bei einer Ablehnung jedoch auch darauf, dass ein freier Arbeitsplatz nicht dem bisherigen entspricht, nicht frei ist oder dass der Teilzeitbeschäftigte, der mehr arbeiten will, unzureichend geeignet ist.

Gerade diese sogenannte Beweislastumkehr war bis zuletzt heftig umstritten – die Arbeitgeber sind dagegen. Eine ergänzende Klarstellung im Gesetzentwurf erleichtert es Arbeitgebern nun zumindest, den Nachweis zu führen, dass im Unternehmen keine Vollzeitstelle zur Verfügung steht. Wann ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorliegt, regelt das Gesetz nun folgendermaßen: "Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen."

Brückenteilzeit: Kritische Reaktion der Sachverständigen

Der Gesetzentwurf ist zuletzt bei den zur Anhörung geladenen Sachverständigen im Ausschuss für Arbeit und Soziales überwiegend auf Skepsis gestoßen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) kritisierte insbesondere die Einschränkungen der Brückenteilzeit. Hierzu zählen die Zumutbarkeitsgrenzen und die Begrenzung des Rechts auf Brückenteilzeit auf Betriebe mit mehr als 45 Arbeitnehmern.

Der Sachverständige und Professor Gregor Thüsing begrüßte die Brückenteilzeit zwar prinzipiell, da sie die "Teilzeitfalle" verhindere. Kernpunkte, wie die Regelung zum Mindest-und Höchstzeitraum für die Teilzeitarbeit, seien aber zu unklar gefasst. Probleme sieht er auch beim Schwellenwert, der nicht alle Teilzeitarbeitnehmer berücksichtigt. Zu den Schwierigkeiten und der Bedeutung der Brückenteilzeit für Arbeitgeber, hatte Thüsing bereits im Interview mit dem Personalmagazin Stellung genommen.

Der Verband „Die Führungskräfte“ (DFK) hatte Risiken bei Umsetzung und Anwendung des Rückkehrrechts gesehen. Man habe die Erfahrung gemacht, dass der reibungslose Wiedereinstieg nach Eltern-oder Pflegezeiten sowie Auszeiten nur selten gelinge, hieß es.

Bisher nur Anspruch auf unbefristete Teilzeit

Derzeit gibt es lediglich einen Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit. Ein Rückkehrrecht zur früheren Arbeitszeit besteht dagegen (noch) nicht. Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zustimmung zur befristeten Verringerung seiner Arbeitszeit, so liegt kein wirksamer Reduzierungsantrag vor. Der Arbeitgeber muss dem Antrag deshalb nicht stattgeben (BAG 12.09.2006, 9 AZR 686/05).

Lediglich nach einer Freistellung für Eltern- oder Pflegezeit kann der Arbeitnehmer sicher zur alten Arbeitszeit zurückkehren.


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