Weisungsrecht, Direktionsrecht / 4.6 Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag konkretisieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts und ihres rechtlichen Könnens im Rahmen der Rechtsordnung die gegenseitigen Rechte und Pflichten (Arbeitsvertrag). Je genauer die einzelnen Pflichten des Arbeitnehmers bereits im Arbeitsvertrag festgelegt werden, desto weniger Raum bleibt für das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das Fehlen einer konkreteren Regelung führt nicht zur Unbestimmtheit des Umfangs der Arbeitnehmerpflichten, sondern zu einem entsprechend weiten Weisungsrecht des Arbeitgebers, um die Lücken zu füllen. Wird z. B. die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur umschrieben, so kann der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts alle Tätigkeiten zuweisen, die sich innerhalb des vertraglich vereinbarten Berufsbilds halten. Dies ist weitergehender als eine tarifvertragliche Beschränkung auf Tätigkeiten einer Entgeltgruppe. Ist die Tätigkeit (z. B. als Hilfsarbeiter) sogar nur ganz allgemein umschrieben, muss der Arbeitnehmer jede zumutbare Tätigkeit übernehmen. Andererseits muss der Arbeitgeber bei der Ausübung des pflichtgemäßen Ermessens auch alle möglichen Einsatzmöglichkeiten prüfen.

 
Praxis-Beispiel

Eine Krankenschwester war gesundheitlich nicht mehr in der Lage, Nachtschichten zu übernehmen. Bislang machten diese ca. 5 % ihrer Arbeitsleistung aus. Nachtschichten waren jedoch nicht ausdrücklich Bestandteil der Arbeitsverpflichtung, sondern wurden nur im Wege des Weisungsrechts zugewiesen. Zukünftig muss die Arbeitszuweisung nach pflichtgemäßem Ermessen ohne Nachtschichten erfolgen.

Die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Beschränkungen wirken auch dann fort, wenn der Beschäftigte im Wege der Gestellung für einen anderen Arbeitgeber tätig wird und diesem dazu das Weisungsrecht übertragen wird.

Wurde der Arbeitnehmer allerdings für eine bestimmte Tätigkeit oder einen bestimmten Arbeitsplatz eingestellt, so ist dies Vertragsinhalt und begrenzt insoweit das Weisungsrecht. Selbst wenn das bisherige Entgelt weiterbezahlt wird, berechtigt das Weisungsrecht nicht zur Übertragung von Tätigkeiten, die sich nicht mehr an die vertragliche Vereinbarung halten, da die geschuldete Leistung nicht nur in finanzieller Hinsicht, sondern auch am Berufsbild und der Verkehrsauffassung zu messen ist. Selbst wenn ein gefestigtes Berufsbild nicht existiert, ist zu prüfen, ob die übertragene Tätigkeit zumutbar und noch innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit zu erledigen ist. Ist nach der Verkehrsanschauung oder der Bewertung nach Tarifvertrag die Tätigkeit unterwertig, so kann sie nicht im Wege des Weisungsrechts zugewiesen werden (siehe Stichwort Eingruppierung).

 

Beispiel

  • Ein Schulhausmeister kann angewiesen werden, im Rahmen des Schulbetriebs benutzte Handtücher einzusammeln, zu waschen, zu trocknen und zu verteilen.
  • Einem Leiter eines Fachbereichs, dem längere Zeit bis zu 12 Juristen nebst Sekretariatspersonal unterstanden, kann nicht im Wege des Weisungsrechts eine Leitungsposition ohne jegliche Personalverantwortung übertragen werden.
 

Tipp

Bei der Einstellung sollte der Arbeitgeber schon mögliche Änderungen des Tätigkeitsfelds in die Überlegungen einbeziehen und dann je nach Zielrichtung den Arbeitsvertrag allgemeiner oder konkreter formulieren.

Ist das Weisungsrecht im Arbeitsvertrag nicht hinreichend bestimmt oder widersprüchlich geregelt, ergibt sich der genaue Inhalt aus den jeweiligen Umständen oder der Auslegung des Vertrags. Dabei muss die Weisung an den Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 307ff. BGB gemessen werden.

 

Beispiel

In einem Arbeitsvertrag wird gleichzeitig neben der unbedingten Festlegung des Arbeitsorts an dem Verwaltungssitz eines Landkreises auch ein Versetzungsvorbehalt geregelt, dass der Beschäftigte Tätigkeiten in Außenstellen zu übernehmen hat.

Im Rahmen der Auslegung ist zu beachten, dass die Bestimmung z. B. eines bestimmten Orts der Tätigkeit in Kombination mit einer durch Vertragsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert. In dem vorgenannten Beispiel besitzt der Arbeitgeber daher weiterhin das Bestimmungsrecht in Bezug auf den Arbeitsort.

Dies gilt auch dann, wenn sich der inhaltliche Widerspruch nicht ausschließlich aus dem Vertragstext ergibt, sondern erst im Zusammenhang mit einer externen Rechtsquelle, z. B. einem Tarifvertrag oder einer Dienstvereinbarung.

 

Beispiel

Wird im Arbeitsvertrag ausdrücklich ein konkreter Arbeitsplatz bestimmt, gleichzeitig aber auch die Geltung des TVöD ohne Einschränkung des § 4 TVöD vereinbart, so stellt dies noch keinen ausdrücklichen Verzicht auf die Versetzbarkeit des Beschäftigten dar. Hierzu bedarf es eindeutiger Absprachen. Fehlt ein eindeutiger Hinweis darauf, dass die Vertragsparteien die Versetzbarkeit ausschließen wollten, muss der Beschäftigte bei einer betriebsbedingten Kündigung mit in die Sozialauswahl einbezogen werden.

Obwohl auf Tarifverträge oder Di...

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