Weisungsrecht, Direktionsrecht / 2.5 Verhältnis zum Änderungsvertrag

Der Änderungsvertrag ist eine nachträgliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien mit dem Inhalt, die bislang geltenden Arbeitsvertragsbedingungen zu ändern. Der geänderte Vertrag bestimmt nach Wirksamwerden die rechtlichen Bedingungen im Arbeitsverhältnis und damit auch den Inhalt des Weisungsrechts. Der Änderungsvertrag kann nicht einseitig bewirkt werden, sondern muss durch Willenserklärungen sowohl des Arbeitgebers als auch des Beschäftigten vereinbart werden. Obwohl das NachwG grundsätzlich die Schriftform für Arbeitsverträge fordert, was auch für den Änderungsvertrag gilt, wird ein Arbeits- oder Änderungsvertrag auch dann wirksam geschlossen, wenn die Arbeitsvertragsparteien andere Formen für die Übermittlung ihrer Willenserklärungen nutzen, wie z. B. durch E-Mail. Durch den Arbeitsvertrag, und daher auch durch einen Änderungsvertrag, können verbindlich Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsaufgaben festgelegt werden (siehe Punkt 4.6). Das Weisungsrecht wiederum kann der Arbeitgeber einseitig gegenüber dem Beschäftigten ausüben. Eine Zustimmung des Beschäftigten ist nicht erforderlich (siehe Punkt 3). Hierzu reicht eine formlose Erklärung gegenüber dem Beschäftigten, um die arbeitsrechtliche Verpflichtung zur Befolgung der Weisung zu begründen (siehe Punkt 6.5). Ob eine Erklärung des Arbeitgebers als Ausübung des Weisungsrechts oder Angebot für einen Änderungsvertrag gemeint ist, muss im Einzelfall geklärt werden.

Das Weisungsrecht kann jedoch in zwei Situationen arbeitsrechtliche Auswirkungen nach sich ziehen. So kann durch die Weisung ein Tatbestandserfordernis für einen tarifvertraglichen Anspruch erfüllt werden.

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber ordnet für einen Beschäftigten Überstunden an. Gemäß § 6 Abs. 5 TVöD ist das entsprechende Weisungsrecht für den Arbeitgeber eröffnet. Dadurch, dass der Beschäftigte der Weisung nachkommt, erhält er einen tarifvertraglichen Anspruch entsprechend § 8 Abs. 1 TVöD.

Neben derartigen kurzfristigen Auswirkungen kann sich das Weisungsrecht auch schuldrechtlich gestaltend auswirken. Etwa wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten dauerhaft eine höherwertige Tätigkeit überträgt, die auch in der Summe der Zeitanteile eine höhere Eingruppierung rechtfertigt. In diesem Fall ist der Beschäftigte ab dem Zeitpunkt der Übertragung in der höheren Entgeltgruppe eingruppiert. Bei der Übertragung der Tätigkeit muss ein besonderes Augenmerk auf die Ermessensausübung gelegt werden. Dazu führt das BAG^[1] aus:

Zitat

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Wirksamkeit der vorübergehenden Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit i. S. v. §§ 24, 22 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT-O sowie § 14 TVöD/VKA an den Regeln zu messen, die der Arbeitgeber bei der Ausübung seines arbeitsvertraglichen Leistungsbestimmungsrechts (Direktionsrechts) entsprechend § 106 GewO einzuhalten hat (...). Es findet eine sog. doppelte Billigkeitsprüfung statt. In einem 1. Schritt muss es billigem Ermessen entsprechen, dem Beschäftigten die höher bewertete Tätigkeit überhaupt zu übertragen. In einem 2. Schritt ist zu prüfen, ob es billigem Ermessen entspricht, diese Tätigkeit nur vorübergehend zu übertragen.

Zwar kam das BAG in dem streitgegenständlichen Fall zu dem Ergebnis, dass eine dauerhafte Übertragung nicht erfolgt ist. Jedoch kann man der Begründung im Umkehrschluss entnehmen, dass die dauerhafte Übertragung der Grundsatz ist und daher eine Rechtsänderung für das Arbeitsverhältnis zur Folge hat, aus der heraus der Beschäftigte Ansprüche geltend machen kann (siehe dazu auch Punkt 3.4).

Während im Rahmen der Tarifautomatik keine besonderen Anforderungen an die Erklärung des Arbeitgebers gestellt werden, um die Rechtsstellung des Beschäftigten zu verändern, ist dies bei der sogenannten Selbstbindung erforderlich. Hier verpflichtet sich der Arbeitgeber durch Erklärung gegenüber dem Beschäftigten auch ohne entsprechenden Anspruch eine bestehende Übung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses beibehalten zu wollen. Daraus erwächst, anders als bei der betrieblichen Übung, kein eigener Anspruch des Beschäftigten; allerdings würde sich der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich verhalten, wenn er von der zugrunde liegenden Erklärung abweicht.

Zitat

Ein öffentlicher Arbeitgeber kann sich in der Ausübung seines Ermessens allerdings selbst binden, vor allem durch entsprechende Verwaltungsvorschriften.^[2] Eine Selbstbindung ist dabei auch ohne entsprechende Verwaltungsvorschriften möglich, etwa durch mündliche Erklärungen.^[3]

Im Ergebnis werden dadurch die Möglichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen des Weisungsrechts eingeschränkt, auch ohne dass es zu einem Änderungsvertrag gekommen ist.

Die Anforderungen an ein Angebot zur Änderung eines Arbeitsvertrages sind bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht geringer, als bei dessen Neubegründung. Die inhaltlichen Anforderungen an ein Angebot sind auch nicht gleichzusetzen mit dem Rechtsbindungswillen der erklärenden Partei. Fehlen die wesentlichen Vertragsbedingungen in einer...