Die frühere Rechtsprechung des BAG, dass ein Angestellter wegen Rechtsmissbrauchs keinen Urlaubsanspruch zur Erholung geltend machen kann, wenn er in dem Urlaubsjahr nur geringe oder gar keine Arbeitsleistung erbracht hat, ist ausdrücklich aufgegeben worden. Der Urlaubsanspruch besteht nach der seit 1982 gültigen Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr nur eine geringe oder gar keine Arbeitsleistung erbracht hat, sofern er bei der Anspruchsstellung arbeitsbereit ist und der Urlaubs- bzw. der Übertragungszeitraum noch nicht abgelaufen ist.[1]
Auch die Regelung des § 47 Abs. 6 Unterabschnitt 3 BAT, wonach der Angestellte auch während der Erkrankung Urlaub nehmen konnte, ist seit dem 1.1.1990 durch Tarifvertragsänderung weggefallen, sodass sich Erkrankungen im Verhältnis zum Urlaub nur noch dann auswirken, wenn sie vor oder während des Urlaubszeitraums eintreten.
4.1 Erkrankung vor Urlaubsantritt
Erkrankt der Angestellte vor dem genehmigten Urlaubsbeginn und hält die Erkrankung auch in den geplanten Urlaubszeitraum mit an, so braucht der Angestellte den Urlaub nicht anzutreten. Wird der Angestellte noch im ursprünglich geplanten Urlaubszeitraum wieder arbeitsfähig, so kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Angestellte die restlichen Urlaubstage – wie genehmigt – antritt. Der gesamte Urlaubsanspruch für den zusammenhängenden Zeitraum ist somit vom Arbeitgeber neu festzusetzen, da die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Urlaub zu erteilen, nicht durch die erste Festsetzung erloschen ist.[1] Der Angestellte kann bei der Neufestsetzung nicht verlangen, dass ihm der Urlaubsanspruch sofort im Anschluss an das Ende der Arbeitsunfähigkeit gewährt wird. Er muss nun ebenfalls auf die betrieblichen Erfordernisse und die bereits festgelegten Urlaubszeitpunkte der anderen Beschäftigten Rücksicht nehmen.
Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers kurz vor dem Urlaubsantritt empfiehlt es sich für beide, sich mit dem anderen in Verbindung zu setzen, damit beide Parteien besser planen können. Oftmals möchte ein Angestellter, der durch seine Kinder an die Ferienzeit gebunden ist, obwohl er dazu nicht verpflichtet ist, die restlichen Urlaubstage des genehmigten Urlaubs in Anspruch nehmen, wenn aufgrund der betrieblichen Situation oder des sonstigen Urlaubsplans keine andere Urlaubsgewährung in der Ferienzeit möglich ist. Andererseits sind oftmals Ferientermine während der Schultermine sehr rar, sodass bei einem Verzicht des erkrankten Angestellten andere Arbeitnehmer noch kurzfristig zum Zuge kommen können.
4.2 Erkrankung während des Urlaubs
Der Fall der Erkrankung während des Urlaubs ist in § 47 Abs. 6 Sätze 3-5 BAT geregelt. Durch die Krankheit wird bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen der Urlaub unterbrochen, sodass die restlichen Urlaubstage nicht im genehmigten Zeitrahmen bestehen bleiben, sondern neu festgesetzt werden müssen. Für die Neufestsetzung gilt das unter Erkrankung vor dem Urlaub Gesagte.
Die Nichtanrechnung der Krankheitstage auf den Urlaubsanspruch setzt die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit des Angestellten und die Vorlage eines ärztlichen Attests beim Arbeitgeber voraus. Eine unverzügliche Anzeige ist gegeben, wenn der Angestellte ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 BGB) dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit bekannt gibt. Das bedeutet, dass die Anzeige der Erkrankung grundsätzlich am 1. Tag der Erkrankung und vor Arbeitsbeginn zu erfolgen hat. Gefordert ist daher die unverzügliche mündliche, telefonische oder ggfs. telegrafische Mitteilung oder auch per Fax, die auch durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen kann. Eine briefliche Anzeige ist angesichts der Postlaufzeit nicht mehr "unverzüglich". Ist dem Angestellten eine derart schnelle Benachrichtigung aufgrund der konkreten Umstände nicht möglich, etwa weil er wegen erlittener Verletzungen noch im Krankenhaus liegt und keinerlei Verbindungen vorhanden sind, so hat er die Benachrichtigung sofort nach Erlangung der Anzeigemöglichkeit nachzuholen.
Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, hat er nach § 37a Abs. 1 Unterabs. 2 BAT die Pflicht, die schnellstmögliche Art der Übermittlung zu wählen, wobei der Arbeitgeber die Kosten der Übermittlung aus dem Ausland zu tragen hat, sodass der Arbeitnehmer in jedem Fall Telefon- oder Fax-Übermittlung oder Übermittlung durch Telegramm wählen muss, um seine Lohnfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall geltend machen zu können. Maßgebend ist hierbei die unverzügliche Absendung der Nachricht durch den Angestellten. Inhaltlich hat sie nicht nur den Umstand der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort zu enthalten (§ 47 Abs. 6 Unterabs. 2 BAT i. V. m. § 37a Abs. 1 BAT).
Diese Verpflichtung zur Angabe des Aufenthaltsorts beruht letztlich auf der Regelung des § 5 Abs. 2 Satz 1 EFZG. Hiermit wurde auf das sog. Paletta-Urteil des EuGH[1] r...
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