Der Urlaubsabgeltungsanspruch besteht grundsätzlich auch in dem Fall der außerordentlichen Kündigung, da regelmäßig in diesem Fall eine Abwicklung des Resturlaubsanspruchs wegen Fehlen der Kündigungsfrist ausscheidet. Dies gilt jedoch nicht, wenn die außerordentliche Kündigung auf einem vorsätzlich schuldhaften Verhalten des Angestellten beruht. In diesem Fall (§ 51 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT) erhält der Angestellte nur den ihm zustehenden Urlaubsanspruch nach den gesetzlichen Vorschriften des BUrlG. Die Anwendung der Berechnungsmethode des § 48 Abs. 5 Satz 1 BAT (Zwölftelung) steht jedoch unter dem Vorbehalt, dass hierdurch der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird (vgl. "Ende des Arbeitsverhältnisses im Urlaubsjahr "). Die BAT-Kürzungsregelung geht über die Bestimmungen des § 5 BUrlG hinaus und darf daher nicht angewandt werden, wenn die Mindestansätze des §§ 3, 5 BUrlG unterschritten werden.[1] In besonders krassen Missbrauchsfällen kann unter Anlegung eines strengen Maßstabes auch der reduzierte Anspruch entfallen.[2]
Einem Angestellten, dessen Urlaubsanspruch pro Urlaubsjahr 30 Tage beträgt und der am 1.1. eingestellt worden ist, wird wegen vorsätzlich schuldhaftem Verhalten (z.B. Diebstahl) am 18.7. fristlos gekündigt. Er hat noch keinen Urlaub in diesem Urlaubsjahr erhalten. Sein Abgeltungsanspruch ist der gesetzliche Mindesturlaub und beträgt (24 Werktage =) 20 Arbeitstage. Eine Kürzung nach § 48 Abs. 5 Satz 1 BAT ist nicht zulässig.
Variante: Wie im Grundfall, jedoch erfolgt die fristlose Kündigung bereits am 29.6. des Jahres. Dem Angestellten stehen nur 5/12 des Mindesturlaubs nach dem BUrlG ( 5/12 x 20 Arbeitstage = 8,33) gerundet 8 Urlaubstage zu.
Hat der Arbeitgeber aus sozialen Gründen einen Auflösungsvertrag geschlossen, obwohl er wegen eines vorsätzlich schuldhaften Verhaltens auch zur fristlosen Kündigung berechtigt gewesen wäre, so ist diese Regelung nicht anwendbar. Der fristlosen Kündigung wegen vorsätzlich schuldhaftem Verhalten steht es allerdings gleich, wenn der Angestellte selbst das Arbeitsverhältnis unberechtigterweise (z.B. wegen Vertragsbruchs oder beharrlicher Arbeitsverweigerung) faktisch löst.
Der Arbeitgeber trägt im Falle der fristlosen Kündigung gleichwohl das Risiko, bei einem Unterliegen im Kündigungsschutzprozess gleichzeitig neben der Nachzahlung des Arbeitsentgelts auch den noch nicht abgewickelten Urlaub abgelten zu müssen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Urlaubszeit nicht mit dem Argument, der Angestellte hätte sich in der Verzugszeit erholen können, auf den Verzugszeitraum berechnen.[3]
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