Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich in natura zu gewähren. Insofern soll der Urlaubsanspruch während der Kündigungsfrist gewährt werden, sofern keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe dem entgegenstehen oder der Urlaubsanspruch die Kündigungsfrist übersteigt. Sollten der Gewährung des Urlaubs betriebliche oder dienstliche Gründe entgegenstehen, so sind diese mit dem Interesse des Angestellten an der Gewährung des Urlaubs abzuwägen. Nur wenn die betrieblichen oder dienstlichen Gründe überwiegen oder die Gewährung des Gesamturlaubs nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten.
Der Arbeitgeber kann während der Kündigungsfrist den Urlaub festsetzen, sofern der Angestellte nicht begründete anderweitige Urlaubswünsche äußert.
Um Zweifel zu vermeiden, muss der Arbeitgeber bei einer einvernehmlichen oder begründeten Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist oder in einem Auflösungsvertrag deutlich zum Ausdruck bringen, dass er hierbei den Urlaub anrechnen will. Dies sollte auch geschehen, wenn man zum Zeitpunkt der Freistellung der Meinung ist, dem Angestellten stehe kein weiterer Urlaub mehr zu. Es empfiehlt sich daher ein eindeutiger Wortlaut, der etwa lauten könnte: "Ich stelle Sie unter Anrechnung Ihres etwaigen noch zustehenden Resturlaubs bis zum Ende der Kündigungsfrist frei."
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