Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG).
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen (§ 8 Abs. 3 TzBfG).
Hinsichtlich des Umfangs der Verringerung seiner Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer frei. Er kann eine beliebige Stundenreduzierung verlangen, z.B. die 38,5 Wochenstunden um eine Stunde verringern oder eine Reduzierung um 37 Stunden fordern, also nur noch 1,5 Stunden wöchentlich arbeiten wollen. Vor allem kann der Arbeitnehmer nicht darauf verwiesen werden, er müsse seine Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten reduzieren.
In jedem Falle soll der Arbeitnehmer auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Nach massiver Kritik am Gesetzentwurf wurde die Bezugnahme auf die Wochenarbeitstage im Gesetz gestrichen. In Zeiten erheblicher Verbreitung von Halbjahres- und Jahresstundenkonten ist es damit möglich geworden, auch mit Teilzeitkräften Stundenkontenregelungen zu vereinbaren. Ob der Arbeitnehmer eine flexible Arbeitszeit, bei der der Arbeitgeber die Einsätze weitgehend bestimmt, "wünschen" bzw. akzeptieren wird, muss dahingestellt bleiben.
Da überwiegend Frauen den Anspruch auf Teilzeitarbeit geltend machen werden, ist zu erwarten, dass die Mehrzahl der Wünsche sich auf eine Tätigkeit am Vormittag beziehen wird. Gearbeitet werden kann von diesen Beschäftigten regelmäßig nur zu einer Zeit, zu der die Kinder im Kindergarten oder in der Schule sind.
Vorrangig dürfte wohl die Frage sein, ob überhaupt auf dem konkreten Arbeitsplatz eine Verringerung der Arbeitszeit möglich ist. Erst wenn in dieser Frage Einvernehmen erzielt ist, wird man den Wunsch des Arbeitnehmers nach der Verteilung der Arbeitszeit erörtern können.
Welche Rechtsfolge in dem Fall eintreten soll, in dem der Arbeitnehmer grundsätzlich mit der Verringerung der Arbeitszeit einverstanden ist, nicht aber mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit, ist streitig.
Es wurde vertreten, die Ablehnung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen erstrecke sich nur auf die Verringerung der Arbeitszeit, nicht jedoch auf die Verteilung.[1] Die Verteilung der Arbeitszeit bleibe nach wie vor Sache des Arbeitgebers, ggf. unter Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. § 75 BPersVG (bzw. dem jeweiligen LPVG).
Die Begründung des Gesetzentwurfs behandelt lediglich den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, nicht jedoch die Problematik der Verteilung der Arbeitszeit, hilft also nicht weiter.
Betrachtet man isoliert § 8 Abs. 3 TzBfG, so hat der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit festzulegen ( "von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit") und anschließend darüber mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen zu erzielen. Man könnte darauf folgern, dass die Verteilung der Arbeitszeit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt.
Eine solche Folgerung berücksichtigt jedoch nicht ausreichend die Notwendigkeit, Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu erzielen.
Berücksichtigt man weiterhin die kategorische Formulierung in § 8 Abs. 4 TzBfG "der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen", so wird deutlich, dass für eine Ausübung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit kaum Raum bleibt. Nur wenn betriebliche Gründe im Sinne des Regelbeispiels (näher unten Entgegenstehende betriebliche Gründe) vorliegen, kann der Arbeitgeber seine Vorstellungenüber die Verteilung der Arbeitszeit gegenüber den Wünschen des Arbeitnehmers durchsetzen.
Zwar bezieht sich das in § 8 Abs. 4 TzBfG genannten Regelbeispiel eines betrieblichen Grundes nur auf die "Verringerung" der Arbeitszeit. Allein aus dieser Bezugnahme lässt sich aber nicht schließen, der Arbeitgeber könne die Verteilung der Arbeitszeit per Direktionsrecht anordnen. Durch die Formulierung "insbesondere" wird klargestellt, dass andere betriebliche Gründe, auch solche mit anderem Bezug - nämlich dem zur Verteilung der Arbeitszeit - möglich sind.[2]
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