Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG).

In § 8 Abs. 4 TzBfG ist der Kern der gesetzlichen Neuregelung über die Teilzeitarbeit enthalten. Im Gesetzentwurf war noch von "dringenden" betrieblichen Gründen die Rede, die dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen müssten. Nach massiven Protesten aus dem Arbeitgeberlager wurde die Formulierung "dringende" gestrichen. Das Gedankengut des Regierungsentwurfs bleibt jedoch auch im Gesetz selbst enthalten, wie aus dem Regelbeispiel in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG erkennbar wird: Beispielhaft soll ein betrieblicher Grund vorliegen, "wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht".

 
Praxis-Tipp

Eine bloße Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit des Betriebs muss der Arbeitgeber hinnehmen, um dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeitarbeit entsprechen zu können. Nur bei wesentlicher Beeinträchtigung oder bei unverhältnismäßig hohen Kosten kann der Arbeitgeber den "Wunsch" des Arbeitnehmers zurückweisen.

Die dadurch eingezogene Schwelle liegt deutlich höher als sich aus der Formulierung "betrieblicher Grund" ergibt. Etwas überzeichnend könnte man formulieren, dass Satz 2 die Regelung des Satzes 1 nicht konkretisiert, sondern konterkariert.[1]

Der Einwand des Arbeitgebers, keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, soll nur beachtlich sein, wenn er nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduziert, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.[2]

Dieser Nachweis dürfte für den Arbeitgeber in der Regel nur schwer zu führen sein.

Zu entnehmen ist der Begründung des Gesetzentwurfs TzBfG wohl, dass dem Arbeitgeber der Einsatz von Leiharbeitnehmern, um die entstehenden Lücken zu füllen, nicht zumutbar ist, da die Einschaltung einer Zeitarbeitsfirma den Boden des Arbeitsmarkts verlässt.[3]

Für eine Ablehnung des Antrags auf Teilzeitbeschäftigung reicht es nicht aus, wenn sich die Arbeitszeitreduzierung nur störend oder als Belästigung auf den betrieblichen Ablauf auswirkt.

 
Wichtig

Nach der Rechtsprechung des BAG[4] berechtigen nicht schon rational nachvollziehbare Gründe zur Ablehnung, die Ablehnungsgründe müssen auch hin­reichend gewichtig sein. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist in 3 Stufen zu prüfen.

  • Auf der 1. Stufe ist zunächst festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als notwendig angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Mit dem Organisationskonzept soll die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden. Dabei ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte in vollem Umfang überprüfen können, ob das Konzept tatsächlich durchgeführt wird und ob sich daraus das vorgetragene Arbeitszeitmodell ergibt.
 
Praxis-Beispiel

Ein solches Konzept besteht beispielsweise darin, jede Schicht mit 2 Elektrikern zu besetzen. Dieses Organisationskonzept wird durch einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung jedoch nicht beeinträchtigt, wenn eine geeignete Ersatzkraft eingestellt werden kann.

Auch Beschäftigte im Schichtdienst haben grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, solange keine unzumutbaren Schichteinweisungszeiten anfallen oder die Gefahr eines Produktionsstillstands besteht.[5]

Kein hinzunehmendes Organisationskonzept des Arbeitgebers liegt vor, wenn Arbeitsabläufe durch den Einsatz von Vollzeitkräften (nur) "bestmöglich" und "effektiv" gestaltet werden sollen.

  • Anschließend ist auf der 2. Stufe zu prüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht. Dabei ist auch zu prüfen, ob durch eine zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.
  • Auf der 3. Stufe ist zu überprüfen, wie erheblich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist. Führt die Änderung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung, so sind die Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG erheblich.
 
Wichtig

Ist eine Ersatzeinstellung im Umfang der frei werdenden Teilzeitstelle nicht möglich, weil sich kein geeigneter Bewerber findet, so kann der Beschäftigte vom Arbeitgeber nicht verlangen, eine Vollzeitkraft einzustellen, um seine Stundenreduzierung und eventuell vorhandene Überstunden anderer Arbeitnehmer auszugleichen.[6] Dies wäre dem Arbeitgeber nicht zumutbar.

Ebenso wenig kann der Beschäftigte...

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