Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen (§ 3 MuSchG) vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber nach den Regelungen von § 18 MuSchG Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.
Die Regelungen zur Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für die Leistungen nach den §§ 18 bis 20 (Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) sind einheitlich in § 21 MuSchG zusammengefasst.
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, soweit eine Frau aufgrund eines der folgenden Beschäftigungsverbote nicht oder nur teilweise beschäftigt werden darf:
- Verbot der Mehrarbeit (§ 4 Abs. 1 MuSchG),
- Einhaltung der Ruhezeit (§ 4 Abs. 2 MuSchG),
- Verbot der Nachtarbeit (§ 5 MuSchG),
- Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG),
- vorläufiges betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 10 Abs. 3 MuSchG),
- betriebliches Beschäftigungsverbot (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG),
- ärztliches Beschäftigungsverbot (§ 16 MuSchG).
Die oben genannten Beschäftigungsverbote sind zu unterscheiden von
- Freistellungen für Untersuchungen (§ 7 Abs. 1 MuSchG),
- Freistellungen zum Stillen (§ 7 Abs. 2 MuSchG),
- kurzen Arbeitsunterbrechungen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes (§ 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG).
Während diesen Phasen hat die Frau Anspruch auf reguläre Entgeltzahlung.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Beschäftigungsverbot alleinige Ursache für den Entgeltausfall sein[1] . Besteht aus anderen Gründen als dem Beschäftigungsverbot kein Anspruch auf Entgelt, tritt der Anspruch auf Mutterschaftslohn zurück.
Der Grundsatz der Monokausalität ist in folgenden Fällen nicht erfüllt:
- Die Frau ist arbeitsunfähig erkrankt. Anstelle von Mutterschaftslohn steht ihr in dieser Zeit Entgeltfortzahlung gem. § 3 Abs. 1 EFZG bzw. nach 6 Wochen Krankengeld gem. §§ 4 ff. SGB V zu.
- Die Frau befindet sich in unbezahltem Urlaub.
- Die Frau weigert sich zu Unrecht, eine andere ihr zumutbare Tätigkeit im Wege der Umsetzung auszuüben[2] , siehe dazu näher Abschnitt 7.1.1.
- Die Frau nimmt an einem rechtmäßigen Streik teil oder ist von einer Aussperrung betroffen[3].
- Die Frau befindet sich voll in Elternzeit zur Pflege und Betreuung eines Geschwisterkindes (§ 22 Satz 1 MuSchG). Sofern die Frau im Rahmen der Bestimmungen des BEEG während der Elternzeit mit einer reduzierten Stundenzahl tätig ist, steht ihr in dem Umfang der Teilzeittätigkeit Mutterschaftslohn zu.
Trotz der fehlenden Monokausalität bei Kurzarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Frau anstelle von Kurzarbeitergeld Mutterschutzlohn zu bezahlen[4]. Dieser Umstand wird damit begründet, dass die Vereinbarung von Kurzarbeit im Gegensatz zu den oben genannten Konstellationen nicht aus der Sphäre der Frau herrührt. Die Zahlung von Mutterschutzlohn anstelle von Kurzarbeitergeld sei systemgerecht und trage der gesetzgeberischen Zielsetzung der Vermeidung von Schutzlücken für schwangere Frauen Rechnung.
Der Grundsatz der Monokausalität gilt hingegen nicht beim Mutterschaftsgeld, welches die Frau während den Schutzfristen nach § 19 MuSchG von der Krankenkasse beanspruchen kann. Dieser Anspruch setzt allein ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.
Der Arbeitgeber hat durch die Teilnahme am sog. U2-Verfahren gem. § 7 AAG in der Regel einen Erstattungsanspruch gegenüber der Krankenkasse für Aufwendungen im Rahmen des Mutterschutzlohns in vollem Umfang (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG). Auf Antrag werden auch die Beiträge des Arbeitgebers zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, die auf den Mutterschutzlohn entfallen, erstattet (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 AAG).
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