1 Einleitung
Die Forderungen, auch im engeren und weiteren Bereich der öffentlichen Verwaltung Leistungszulagen zu gewähren, werden immer drängender. Mit der Einführung eines auch an der Leistung orientierten Entgeltsystems ist die Hoffnung verbunden, die Mitarbeiter zusätzlich zu motivieren.
Jeder Betrieb, gleich ob privatwirtschaftlich oder öffentlich-rechtlich organisiert, muss dafür sorgen, dass seine betrieblichen Ziele mit den persönlichen Zielen seiner Mitarbeiter möglichst übereinstimmen. Den betrieblichen Zielen (Gewinnerzielung oder Aufgabenerfüllung bei Kostendeckung) stehen die persönlichen Ziele der Mitarbeiter (guter Verdienst, Sicherheit und Anerkennung) gegenüber. Die Mitarbeiter müssen also dazu gebracht werden, mit ihrem Verhalten im Betrieb möglichst viel zur Erreichung der Betriebsziele beizutragen. Das kann der Betrieb bewirken, indem er die Erfüllung der persönlichen Mitarbeiterziele dann fördert, wenn und soweit dieMitarbeiter die Ziele des Betriebes verfolgen. Einschlägige Untersuchungen belegen, dass unter den verschiedenen Leistungsmotiven sog. Arbeitsgestaltungsmotive (z.B. Selbständigkeit, Unabhängigkeit, Entscheidungskompetenz) nur bei Führungskräften Vorrang haben, deren materielle Bedürfnisse bereits abgesichert sind. Bei den übrigen Mitarbeitern, dies gilt für die private Wirtschaft wie für den öffentlichen Dienst, stehen eindeutig einkommensbezogene Leistungsmotive im Vordergrund. Leistungszulagen gelten somit als hochwirksames Instrument, um die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen und dadurch die betrieblichen Ziele zu fördern.
2 Anforderungen an ein leistungsorientiertes Entgeltsystem
Wenn ein leistungsorientiertes Entgeltsystem den angestrebten Erfolg haben soll, sind folgende Grundregeln zu beachten:
- Zur Förderung der betrieblichen Ziele ist das System so zu gestalten, dass mit den Mitarbeitern die richtigen Ziele vereinbart bzw. bei einer Leistungsbeurteilung die für die Zielerreichung wirklich relevanten Kriterien vorgegeben werden. Erfolgt die Leistungsmessung an Kriterien, die für die betriebliche Zielerreichung unwesentlich sind, erbringt die höhere Motivation der Mitarbeiter nichts oder nur wenig.
- Damit Leistungszulagen bei den Mitarbeitern eine höhere Motivation hervorrufen, muss unbedingt darauf geachtet werden, dass das Zulagensystem als nachvollziehbar, transparent und gerecht empfunden wird, es muss von ihnen akzeptiert werden. Ferner ist für die Wirksamkeit des Systems erforderlich, dass die Zulagen als Einkommensbestandteil aus Sicht des Mitarbeiters in der Höhe fühlbar sind.
- Beim Erfordernis der "Gerechtigkeit" ist auch zu berücksichtigen, dass allgemein mit Teilen der Entgeltzahlung auch andere Zwecke als die Leistungsmotivation verfolgt werden:[1]
Mit dem Grundanteil soll das sog. Existenzminimum des Arbeitnehmers abgesichert werden. Der Arbeitsplatzanteil soll das unterschiedliche Maß der Anforderungen (z.B. Kenntnisse und Fähigkeiten, Ausbildung, Beanspruchungen, Verantwortung) des Arbeitsplatzes an den Stelleninhaber zum Ausdruck bringen. Der Dienst- und Lebensaltersanteil ist als eine Art Treueprämie und als Ausgleich für die mit zunehmendem Alter zu erwartende verminderte Leistungszunahme gedacht. Nicht-leistungsmotivierende Zulagen (z.B. Überstunden-, Schicht-, Schmutz-, Kleider-, Orts-, Kinder-, Familienzulagen) werden für besondere Arbeitsbedingungen und soziale Bedingungen gezahlt.
Die eigentlichen Leistungszulagen sollen in diesem Zusammenhang den persönlichen Anteil des Arbeitnehmers am Arbeitsergebnis abgelten. Dieser "persönliche Anteil" lässt sich in einen Erfüllungsanteil, einen Verhaltensanteil und einen Leistungsanteil i.e.S. aufgliedern:
Der Verhaltensanteil berücksichtigt Verhalten, Zuverlässigkeit, Flexibilität und Selbständigkeit des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz. Der Erfüllungsanteil drückt aus, inwieweit der Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsplatzes durch seine Befähigung gewachsen ist und wie er den an ihn gestellten Anforderungen tatsächlich genügt.
Der Leistungsanteil i.e.S. gilt als Äquivalent für den Beitrag des Mitarbeiters am eigentlichen Arbeitsergebnis in quantitativer, qualitativer und wirtschaftlicher Hinsicht.
2.1 Direkte oder indirekte Leistungsmessung?
Traditionelle Verfahren der Leistungslohnformen wie Akkordlohn- und Prämienlohnsysteme haben im gewerblichen Bereich der privaten Wirtschaft eine noch immer sehr große Bedeutung. Ihr Vorteil ist, dass die individuelle Leistung i.e.S. durch direkte Leistungsmessung objektiv bestimmt werden kann. Wegen der zunehmenden Automatisierung wird der Akkordlohn allerdings bei der Entlohnung von gewerblichen Mitarbeitern künftig an Boden verlieren, während er im Angestelltenbereich wegen der mangelnden Quantifizierbarkeit und Gleichförmigkeit der Leistungen ohnehin keine Rolle gespielt hat.
Um auch Angestellte in den Genuss einer leistungsgerechten Entlohnung kommen zu lassen, erfolgt die Leistungsmessung meistens indirekt durch...
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