Leistungszulage (BAT) / 2 Anforderungen an ein leistungsorientiertes Entgeltsystem

Wenn ein leistungsorientiertes Entgeltsystem den angestrebten Erfolg haben soll, sind folgende Grundregeln zu beachten:

• Zur Förderung der betrieblichen Ziele ist das System so zu gestalten, dass mit den Mitarbeitern die richtigen Ziele vereinbart bzw. bei einer Leistungsbeurteilung die für die Zielerreichung wirklich relevanten Kriterien vorgegeben werden. Erfolgt die Leistungsmessung an Kriterien, die für die betriebliche Zielerreichung unwesentlich sind, erbringt die höhere Motivation der Mitarbeiter nichts oder nur wenig.
• Damit Leistungszulagen bei den Mitarbeitern eine höhere Motivation hervorrufen, muss unbedingt darauf geachtet werden, dass das Zulagensystem als nachvollziehbar, transparent und gerecht empfunden wird, es muss von ihnen akzeptiert werden. Ferner ist für die Wirksamkeit des Systems erforderlich, dass die Zulagen als Einkommensbestandteil aus Sicht des Mitarbeiters in der Höhe fühlbar sind.
• Beim Erfordernis der "Gerechtigkeit" ist auch zu berücksichtigen, dass allgemein mit Teilen der Entgeltzahlung auch andere Zwecke als die Leistungsmotivation verfolgt werden:^[1]

Mit dem Grundanteil soll das sog. Existenzminimum des Arbeitnehmers abgesichert werden. Der Arbeitsplatzanteil soll das unterschiedliche Maß der Anforderungen (z.B. Kenntnisse und Fähigkeiten, Ausbildung, Beanspruchungen, Verantwortung) des Arbeitsplatzes an den Stelleninhaber zum Ausdruck bringen. Der Dienst- und Lebensaltersanteil ist als eine Art Treueprämie und als Ausgleich für die mit zunehmendem Alter zu erwartende verminderte Leistungszunahme gedacht. Nicht-leistungsmotivierende Zulagen (z.B. Überstunden-, Schicht-, Schmutz-, Kleider-, Orts-, Kinder-, Familienzulagen) werden für besondere Arbeitsbedingungen und soziale Bedingungen gezahlt.

Die eigentlichen Leistungszulagen sollen in diesem Zusammenhang den persönlichen Anteil des Arbeitnehmers am Arbeitsergebnis abgelten. Dieser "persönliche Anteil" lässt sich in einen Erfüllungsanteil, einen Verhaltensanteil und einen Leistungsanteil i.e.S. aufgliedern:

Der Verhaltensanteil berücksichtigt Verhalten, Zuverlässigkeit, Flexibilität und Selbständigkeit des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz. Der Erfüllungsanteil drückt aus, inwieweit der Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitsplatzes durch seine Befähigung gewachsen ist und wie er den an ihn gestellten Anforderungen tatsächlich genügt.

Der Leistungsanteil i.e.S. gilt als Äquivalent für den Beitrag des Mitarbeiters am eigentlichen Arbeitsergebnis in quantitativer, qualitativer und wirtschaftlicher Hinsicht.

[1] Vgl. Soom, E.: Begriffe eines Lohn- und Gehaltssystems, in: Soom, E. u.a.: Leistungsgerechte Entlöhnung in Werkstatt und Verwaltung, Winterthur 1979, S. 12 ff.

2.1 Direkte oder indirekte Leistungsmessung?

Traditionelle Verfahren der Leistungslohnformen wie Akkordlohn- und Prämienlohnsysteme haben im gewerblichen Bereich der privaten Wirtschaft eine noch immer sehr große Bedeutung. Ihr Vorteil ist, dass die individuelle Leistung i.e.S. durch direkte Leistungsmessung objektiv bestimmt werden kann. Wegen der zunehmenden Automatisierung wird der Akkordlohn allerdings bei der Entlohnung von gewerblichen Mitarbeitern künftig an Boden verlieren, während er im Angestelltenbereich wegen der mangelnden Quantifizierbarkeit und Gleichförmigkeit der Leistungen ohnehin keine Rolle gespielt hat.

Um auch Angestellte in den Genuss einer leistungsgerechten Entlohnung kommen zu lassen, erfolgt die Leistungsmessung meistens indirekt durch Leistungsbeurteilung. Allerdings ist im Angestelltenbereich die Gewährung von leistungsbezogenen Prämien durchaus möglich und üblich. Voraussetzung ist allerdings, dass objektiv messbare Bezugsgrößen vorhanden sind bzw. vorgegeben werden können.

Beispiele lassen sich insbesondere im Dienstleistungsbereich (Kundendienst, Hotels, Pflegedienste) finden, wo Kunden, Gäste oder Patienten mittels Fragebogen über die Art der zuvor vom zu Beurteilenden erbrachten Leistungsabgabe (z.B. Höflichkeit, Sauberkeit, Leistungsergebnis, Können) befragt werden. Hierbei ist vorzusehen, dass die Abgabe der Fragebogen durch die Beurteiler auch anonym erfolgen kann.

In der Praxis spielen jedoch Leistungszulagen aufgrund von (indirekten) Leistungsbeurteilungen die dominierende Rolle. Wo immer jedoch eine Kombination mit direkten Leistungsmessungen möglich ist, sollte davon Gebrauch gemacht werden.

2.2 Summarische oder analytische Leistungsbeurteilung?

Bei der summarischen Leistungsbeurteilung versucht der Beurteiler, die Leistungen des Mitarbeiters in einer zusammenfassenden Betrachtung zu würdigen. Bei einer geringen Zahl zu beurteilender Mitarbeiter kann er durch Bildung einer Rangreihe möglicherweise zu einem relativ sinnvollen Urteil kommen. Wegen der großen Abhängigkeit vom subjektiven Urteil des Beurteilers wird die summarische Leistungsbeurteilung i.d.R. abgelehnt. Besonders schlecht beurteilte Mitarbeiter werden das für sie ungünstige Ergebnis weniger in ihren Leistungen als in der Person des Beurteilers sehen.

In der Praxis wird daher fast ausschließlich mit analytischen Verfahren der Leistungsbeurteilung gearbeitet. Hier...