Leistungsentgelt / 6.2.2 Einbeziehung von Entgeltfaktoren

Zwar erfolgt durch § 18 TVöD-VKA keine Vorgabe zur Verteilung des zur leistungsorientierten Bezahlung vorgesehenen Gesamtvolumens. Aus dem Tarifvertrag geht jedoch mittelbar hervor, dass eine differenzierte Auszahlung nach der Eingruppierung als sachgerecht empfunden wird.

So wird bereits bei der Bildung des Gesamtbudgets nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA auf 1 % der ständigen Monatstabellenentgelte sowie bei der pauschalierten Ausschüttung nach Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA auf 12 % bzw. 6 % des jeweiligen Septemberentgelts der/des Beschäftigten bei nicht fristgemäßer Umsetzung der Dienstvereinbarung abgestellt.

Wenn kein Entgeltfaktor neben der Leistungsermittlung einfließt, hat das zur Konsequenz, dass alle Beschäftigten von der EG 1 Stufe 2 bis zur EG 15 Stufe 6 bei der gleichen Leistung auch die gleiche Leistungsprämie erhalten. Dies liegt daran, dass in jedem Budget ein einheitlicher Punktwert in EUR ermittelt wird, welcher mit den individuellen Entgeltpunkten multipliziert wird. Bei gleicher Leistung findet also im Ergebnis eine Verteilung pro Kopf statt. Die Wertigkeit der Leistung, welche sich auch an der Bedeutung und Verantwortung der Tätigkeit bemisst, würde nicht eingerechnet. Darüber hinaus wären ohne Einbeziehung eines Entgeltfaktors auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und mithin die Erfahrung vollständig unbeachtet, da ein neu eingestellter Beschäftigter in der EG 5 Stufe 1 dieselbe Leistungsprämie erhalten würde, wie ein Beschäftigter nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit in der EG 5 Stufe 6. Dem Beschäftigten in der EG 5 Stufe 6 würden kaum Leistungsanreize zu vermitteln sein.

Im Ergebnis wird empfohlen, dass neben dem Faktor Leistung auch ein Entgeltfaktor in die Ermittlung der individuellen Entgeltpunkte einfließen muss. Diskussionen werden im Wesentlichen darüber geführt, welcher Entgeltfaktor am praktikabelsten ist. Hierbei werden unterschiedliche Ansatzpunkte vertreten. Alle zielen im Ergebnis auf eine Differenzierung bei der Ausschüttung der Leistungsentgelte und eine Verhinderung der Pro-Kopf-Verteilung ab. Unterschiede ergeben sich im Hinblick auf den Grad der Differenzierung.

Wichtig

Durch den Entgeltfaktor wird nicht die Leistung der einzelnen Beschäftigten unterschiedlich behandelt, sie erfährt jedoch eine unterschiedliche Bewertung im Hinblick auf die Wertigkeit, die sich aus der Schwierigkeit der Aufgabe, Verantwortung und notwendiger Qualifikation ergibt.

Da sich die Wertigkeit einer Tätigkeit im Bereich der öffentlichen Arbeitgeber sowohl wesentlich an der Qualifikation als auch der Art der Tätigkeit und mithin der Eingruppierung widerspiegelt, könnten als Entgeltfaktoren bspw. in Betracht kommen:

Beispiel: Praxisrelevante Entgeltfaktoren im Überblick

1. Cluster von Entgeltgruppen (z. B. EG 1–4 = Faktor 1; EG 5–10 = Faktor 2 …)
2. Entgeltgruppen (EG 1 = Faktor 1; EG 2 = Faktor 1,4; … EG 15 = Faktor 3,7 …)
3. Entgeltgruppen und Stufen (EG 1 St. 2 = Faktor 1.286; EG 1 St. 3 = Faktor 1.310 …)
4. Vorjahresentgelt (z. B. Jahresentgelt 2008 von jeder/-m Beschäftigten)
5. Aktuelles Jahresentgelt aus dem Bewertungsjahr (z. B. laufendes Jahressteuerbrutto 2009)

Allen Ansatzpunkten ist gemeinsam, dass es darum geht, das Verhältnis der Beschäftigten untereinander angemessen zu berücksichtigen. Dabei spiegelt die Clusterbildung/das Zusammenfassen von Entgeltgruppen die Variante mit einem nur grob differenzierten Verhältnis wider, das Jahresentgelt dagegen das genaueste Verhältnis der Beschäftigten untereinander.

Als einziges der vorgenannten Modelle berücksichtigt das Jahresentgelt des Bewertungsjahres evtl. bei den Beschäftigten eingetretene unterjährige Veränderungen. Dies sind bspw. Fehl- und Ausfallzeiten infolge Arbeitsunfähigkeit, Sonderurlaub, Elternzeit, Teilzeit sowie Höher- bzw. Herabgruppierungen oder unterjähriges Eintreten/Ausscheiden. Den Beschäftigten ist kaum zu vermitteln, dass bei mehrmonatiger Krankheit von Kollegen deren Arbeitsumfang teilweise mit abgedeckt wird, jedoch beim Leistungsentgelt keine Differenzierung erfolgen soll. Weitere Regelungen zu den vorgenannten Sonderfällen, die bei jedem Arbeitgeber und in jedem Jahr auftreten, erübrigen sich dann. Insbesondere sind keine weiteren Kürzungsregelungen für die Fehl- und Ausfallzeiten notwendig. Auch sind mit der oben dargestellten Berechnungsformel im Verwaltungsaufwand einfache und transparente Abrechnungen möglich, die für die Dienststellen/Betriebe sowie die Beschäftigten leicht nachvollziehbar sind.