Kündigung (BAT) / 6 Allgemeiner Kündigungsschutz

6.1 Allgemeines

Die weitgehendsten Einschränkungen bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber resultieren aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Die Schutzvorschriften des KSchG gelten nicht für außerordentliche Kündigungen (§ 13 KSchG). Das Recht des Arbeitgebers zur außerordentlichen Kündigung wird durch das Kündigungsschutzgesetz also nicht berührt.

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt voraus,

• dass auf Seiten des Arbeitgebers die erforderliche Betriebsgröße von in der Regel mindestens zehn Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten gegeben ist,
• dass der persönliche Anwendungsbereich für den betroffenen Arbeitnehmer gegeben ist und
• dass die Wartefrist von mehr als sechs Monaten ununterbrochenem Arbeitsverhältnis erreicht ist.

Zum 1.10.1996 wurde der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von fünf auf zehn Arbeitnehmer angehoben. Diese Regelung wurde zum 1. Januar 1999 wieder rückgängig gemacht, d.h. das Kündigungsschutzgesetz fand wieder Anwendung, wenn der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigte. Mit Wirkung zum 1.1.2004 wurde der Schwellenwert wieder auf 10 Arbeitnehmer angehoben.

6.2 Persönlicher Geltungsbereich des KSchG

Geschützt werden nur Arbeitnehmer, also nicht Handelsvertreter, Heimarbeiter, freie Mitarbeiter, Richter, Soldaten und Beamte. Erbringt jedoch ein Beamter Arbeitsleistungen im Rahmen einer Nebentätigkeit, unterliegt er insoweit dem Kündigungsschutz.^[1] Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten (§§ 1, 19 BBiG) unterfallen gleichfalls dem KSchG. Ihre ordentliche Kündigung ist gleichwohl nach Ablauf einer längstens dreimonatigen Probezeit ausgeschlossen. Wird dann außerordentlich gekündigt (§ 15 Abs. 2 BBiG), greifen die Vorschriften des KSchG über die fristgebundene Klagerhebung bei außerordentlichen Kündigungen (§§ 4, 13 KSchG) ebenfalls nicht, wenn gemäß § 111 Abs. 2 Nr. 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss.

Arbeitnehmer sind auch die Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind (§ 14 Abs. 2 KSchG).

[1] BAG, Urt. v. 13.03.1987 – 7AZR 724/85, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG.

6.3 Wartezeit

Weitere Voraussetzung für das Eintreten des Kündigungsschutzes ist ein mehr als 6-monatiger Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Arbeitgeber kann sonach noch am letzten Tag der 6-Monats-Frist die Kündigung zustellen lassen, auch wenn die Kündigungsfrist erst mehrere Wochen danach endet. Der Schutz des KSchG greift nicht.

Innerhalb der Wartefrist darf der Arbeitgeber frei kündigen. Die Kündigung darf allerdings nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. So ist z.B. die Kündigung eines Aids-Infizierten innerhalb der Wartefrist zulässig (BAG, Urt. v. 16.02.1989 - 2 AZR 347/88) nicht jedoch eine Kündigung allein wegen einer homosexuellen Veranlagung (BAG, Urt. v. 23.06.1994 - 2 AZR 617/93). Maßgebend für die Wartefrist ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Für ihren Anfang ist der vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses entscheidend. Tatsächliche Unterbrechungen z.B. durch Urlaub,Krankheit, Streik verlängern die Wartezeit nicht. Auch inhaltliche Veränderungen des Arbeitsverhältnisses sind ohne Belang.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, endet auch die Wartezeit. Dies gilt aber nicht uneingeschränkt. Wird im unmittelbaren Anschluss an das alte Arbeitsverhältnis ein neues – auch mit anderem Inhalt – begründet, wird die Wartezeit angerechnet (BAG, Urt. v. 23.09.1976 - 2 AZR 309/75).

Praxis-Tipp

Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit wegen mangelnder Bewährung beendet und in unmittelbarem Anschluss daran ein neues Arbeitsverhältnis mit neuem Inhalt begründet, so setzt dies keine neue Wartefrist in Gang. Die Zeit des alten Arbeitsverhältnisses wird angerechnet.

Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Vorarbeitsverhältnis eine andere Tätigkeit ausgeübt hat (LAG Berlin, Urt. v. 08.07.1991 - 9 Sa 23/91.

Dies gilt ausnahmsweise sogar in Fällen einer kurzfristigen zeitlichen Unterbrechung von einigen Tagen oder gar Wochen.

Praxis-Beispiel

Ein Mitarbeiter wird wegen Arbeitsmangels entlassen und 4 Tage danach wegen eines neuen Auftrages neu eingestellt (BAG, Urt. v. 06.12.1976 - 2 AZR 470/75). Hier findet eine Zusammenrechnung statt, wobei die Zeit der Unterbrechung nicht mitzählt.

Maßgebend für die Anrechnung des vorherigen Arbeitsverhältnisses ist, ob es in einem engen und sachlichen Zusammenhang mit dem neuen Arbeitsverhältnis steht. Dabei kommt es auf Anlass und Dauer der Unterbrechnung sowie die Art der Weiterbeschäftigung an (BAG, Urt. v. 06.12.1976 - 2 AZR 470/75; BAG, Urt. v. 20.08.1998 - 2 AZR 76/98; BAG, Urt. v. 16.03.2000 - 2 AZR 828/98; BAG, Urt. v. 09.08.2000 - 7 AZR 339/99. Je länger die zeitliche Unterbrechnung wä...