Kündigung (BAT) / 2 Kündigungsarten

Unterschieden wird zunächst zwischen der ordentlichen Kündigung, die an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden ist und der außerordentlichen, fristlosen Kündigung.

Neben diesen beiden Grundkündigungsarten existieren noch weitere spezifische Kündigungsarten.

So gibt es beispielsweise noch die Änderungskündigung, die Teilkündigung, die bedingte bzw. vorsorgliche Kündigung, die Verdachtskündigung und die Druckkündigung

2.1 Ordentliche Kündigung

Die ordentliche (– fristgemäße) Kündigung beendet das auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind an die Einhaltung der Kündigungsfristen nach § 53 BAT gebunden. Der Arbeitnehmer bedarf für die Kündigung keines Grundes. Dagegen bedarf die Kündigung des Arbeitgebers nach 6-monatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses einer besonderen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.

Haben die Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis (vgl. Befristete Verträge) nach SR 2y BAT abgeschlossen, ist eine ordentliche Kündigung unter den dort aufgeführten Voraussetzungen möglich. Sind Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jedoch nicht tarifgebunden und haben sie eine Befristung außerhalb der SR 2y vereinbart, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, dass eine ordentliche Kündigung im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist.

2.2 Außerordentliche Kündigung (fristlos)

Mit der außerordentlichen (– fristlosen) Kündigung gemäß § 54 BAT kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, selbst wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit, bei Mitgliedern der Personalvertretung sowie häufig bei befristeten Arbeitsverhältnissen der Fall. Des Weiteren kann einem nach § 53 Abs. 3 BAT ordentlich unkündbaren Angestellten unter den Voraussetzungen des § 55 BAT doch noch außerordentlich gekündigt werden.

Voraussetzung in jedem Fall ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dieser muss so gewichtig sein, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abgewartet werden kann.

Die außerordentliche Kündigung beendet im Regelfall das Arbeitsverhältnis sofort. Es ist aber zulässig, eine Auslauffrist zu vereinbaren, die der an sich geltenden Kündigungsfrist entsprechen kann. Bringen Sie in diesem Fall jedoch unzweideutig zum Ausdruck, dass es sich gleichwohl um eine außerordentliche Kündigung handelt.

2.3 Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung (vgl. Unkündbare Angestellte) zielt auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen (z.B. Lohn, Tätigkeit, Einsatzort) ab, die durch Ausübung des Direktionsrechts oder mangels Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht erreicht werden kann.

Die Änderungskündigung hat zwei Bestandteile.

Sie ist eine Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung und unterliegt allen für eine Kündigung geltenden Grundsätzen. Sie kann als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung erfolgen.

Nimmt der Arbeitnehmer die Kündigung an, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen ab dem im Änderungsangebot angeführten Zeitpunkt fortgeführt.

Lehnt er das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und unterliegt er im Prozess, verliert er den Arbeitsplatz. Nach § 2 KSchG hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen und die Zulässigkeit der Änderungskündigung gerichtlich durch Änderungsschutzklage überprüfen zu lassen.

2.4 Teilkündigung

Die Teilkündigung bezweckt die Aufhebung einzelner Vertragsabreden. Sie ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, dass im Arbeitsvertrag die Kündigung einzelner Vertragsbestimmungen ausdrücklich vorgesehen ist.

Bestehen mehrere selbständige Verträge nebeneinander – z.B. Arbeitsvertrag und Darlehensvertrag oder Mietvertrag – richtet sich die Zulässigkeit der Kündigung nur eines Vertrages bei Fehlen einer ausdrücklichen Regelung nach den Umständen des Einzelfalls. Im Zweifel ist die Kündigung nur eines Vertrages unzulässig. Eine klarstellende vertragliche Regelung ist dringend zu empfehlen.

2.5 Bedingte/vorsorgliche Kündigung

Eine Kündigung unter einer Bedingung ist grundsätzlich unwirksam. Z.B. wäre es unzulässig zu kündigen unter der Bedingung, dass keine weiteren Aufträge eingehen.

Etwas anderes gilt, wenn der Eintritt der Bedingung allein vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt. Z.B. Kündigung gelte nicht als ausgesprochen, wenn Arbeitnehmer am nächsten Werktag wieder zur Arbeit komme.^[1]

Hiervon zu unterscheiden ist die vorsorgliche Kündigung. Hier behält sich der Kündigende vor, eine Kündigung später zurückzunehmen.

Praxis-Beispiel

„Die Auftragslage zwingt uns leider dazu, das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum zu kündigen. Falls sich die Situation bessern sollte, werden wir Ihnen mitteilen, ob und unter welchen Bedingungen Sie wieder beschäftig...