Häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit stellen ein Indiz dafür dar, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in bisherigem Umfang zu rechnen ist. Dies gilt jedoch nicht, soweit die Krankheit ausgeheilt ist[1], da insoweit eine negative Prognose ausscheidet. Da der Arbeitgeber die Art der Erkrankungen des Arbeitnehmers im Regelfall nicht kennt, genügt er der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast durch einen detaillierten Vortrag der Krankheitszeiten in der Vergangenheit. Bei einem Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sollten zumindest die letzten 3 Jahre herangezogen werden.[2] Sind – vor allem bei langandauernden Arbeitsverhältnissen – schon vorher hohe Ausfallzeiten aufgetreten, sollten diese ergänzend vorgetragen werden. Die Belastungsgrenze, ab der eine Kündigung in Betracht zu ziehen ist, beträgt bezogen auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage pro Jahr, bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer geringen Zahl an Arbeitstagen hat eine proportionale Umrechnung zu erfolgen. Ausfallzeiten von bis zu 30 Arbeitstagen bezogen auf ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber i. d. R. hinzunehmen. Hierbei sind Kuren und Heilverfahren miteinzubeziehen.[3]

Ein Referenzzeitraum von 2 Jahren kann bei häufigen Kurzerkrankungen eine hinreichende Basis für die negative Prognose zukünftiger Arbeitsunfähigkeit sein. Im Hinblick auf die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten ist ein Rahmen von mehr als 6 Wochen jährlich relevant.[4]

Für die negative Prognose dürfen Krankheiten, denen ihrer Natur nach oder wegen ihrer Entstehung keine Aussagekraft für eine Wiederholungsgefahr beizumessen ist, nicht berücksichtigt werden (z. B. Blinddarmentfernung). Dazu gehören in erster Linie Unfälle sowie sonstige offenkundig einmalige Gesundheitsschäden.[5] Daher sind auch durch eine Schwangerschaft eintretende Ausfallzeiten nicht zu berücksichtigen.

 

Beachten Sie: Bei Fehlzeiten über 6 Wochen im Jahr hat gem. § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies gilt auch bei häufigen Kurzerkrankungen.[6] Unterlässt er dies, führt dies zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es hat jedoch Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Prozess.[7] Er hat darzulegen, ob durch das Präventionsverfahren die Kündigung nicht vermieden werden konnte[8] (vgl. näher hierzu Stichwort Betriebliches Eingliederungsmanagement).

Hat der Arbeitgeber im Prozess hinreichend häufige Kurzerkrankungen dargelegt, ist es nun Sache des Arbeitnehmers darzutun, weshalb die Besorgnis weiterer Erkrankungen unberechtigt sein soll. Dieser Mitwirkungspflicht genügt der Arbeitnehmer schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, die ihn behandelt haben, soweit darin die Darstellung liegt, die Ärzte hätten die künftige gesundheitliche Entwicklung ihm gegenüber tatsächlich positiv beurteilt. Stattdessen kann er auch selbst konkrete Umstände vortragen, die geeignet sind, die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten zu erschüttern. Der Arbeitnehmer muss jedoch nicht den Gegenbeweis führen, dass mit weiteren künftigen Erkrankungen nicht zu rechnen sei.[9]

Gelingt es dem Arbeitnehmer, die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten zu erschüttern, obliegt es dem Arbeitgeber, den vollen Beweis für die negative Gesundheitsprognose zu führen. In der gerichtlichen Praxis werden oft die behandelnden Ärzte vernommen, ggf. wird auch ein Sachverständigengutachten erforderlich. Der Arbeitnehmer ist regelmäßig gehalten, die maßgeblichen Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden oder sich durch einen sachverständigen Arzt untersuchen zu lassen, andernfalls kann ihn der Vorwurf der Beweisvereitelung treffen.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die negative Gesundheitsprognose ist der Zugang der Kündigung. Danach eingetretene weitere Umstände, die sich auf die weitere Entwicklung des Gesundheitszustandes auswirken können, werden nicht berücksichtigt.

 
Praxis-Beispiel

Der Arbeitnehmer lehnt eine Operation zur Heilung seines Leidens ab, obgleich die Prognose des Arztes dahin geht, die Krankheit führe ohne die Operation zu einer dauernden Beeinträchtigung. Nach Zugang der Kündigung willigt der Arbeitnehmer in die Operation ein. Durch Ingangsetzung dieses neuen Kausalverlaufs wird die negative Gesundheitsprognose nicht beseitigt. Der Arbeitnehmer kann also nicht durch sein nachträgliches Verhalten der Kündigung den Boden entziehen.

Gleiches gilt auch für die Zustimmung einer zunächst verweigerten Therapie oder bei einer Änderung der Lebensführung.[10]

Insoweit ist es auch unerheblich, ob der neue Kausalverlauf durch subjektiv vom Arbeitnehmer beeinflussbare Umstände ausgelöst wurde oder durch außerhalb seines Einflussbereiches liegende Umstände, z. B. durch eine neu entwickelte Heilmethode oder durch die Anwendung eines schon bekannten, aber vom behandelnden Arzt bisher nicht erwogenen Heilmittels.[11]

Lan...

Dieser Inhalt ist unter anderem im TVöD Office Professional enthalten. Sie wollen mehr?