Kündigung / 21 Strategie der Kündigungsvorbereitung/Prozesstaktik

Nicht wenige Kündigungsschutzprozesse gehen seitens des Arbeitgebers verloren oder enden mit kostspieligen Vergleichen, weil im Vorfeld übereilt gehandelt wurde oder nicht genügend Sorgfalt bei der Ermittlung und Wertung der Fakten aufgewandt wurde. Es werden im Folgenden exemplarisch anhand der personen- wie verhaltensbedingten Kündigung wesentliche Verhaltensgrundsätze dargestellt, die Sie bei der Kündigungsvorbereitung unbedingt beachten sollten.

21.1 Keine unnötige Eile

Nicht selten werden Kündigungsentscheidungen unter heftigen Emotionen gefällt. Generell gilt: Bewahren Sie ruhig Blut. Prüfen Sie in jedem Fall kritisch, ob der Kündigungsgrund die Kündigungsentscheidung, die Art der Kündigung sowie der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs tragen. Hinterfragen Sie kritisch, ob Ihre Entscheidung nicht auch von anderen hintergründigen Motiven bestimmt wird. Häufig ist der Personalleiter nur ausführendes Organ, während treibende Kraft der Fachvorgesetzte ist. Daher sollten Sie dessen Motive miteinbeziehen. Vermeiden Sie eine zu schnelle Solidarisierung mit dem Fachvorgesetzten, bewahren Sie kritische Distanz.

21.2 Umfassende Recherche

Viele Prozesse gehen deshalb verloren, weil der Sachverhalt nicht hinreichend aufbereitet wurde. Es genügt nicht, den Sachverhalt gründlich zu ermitteln und die Sachlage zu durchdenken. Zur Selbstkontrolle ist es unerlässlich, den Kündigungssachverhalt detailliert aufzuschreiben. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu fragen:

• Was hat der zu kündigende Arbeitnehmer getan?
• Wie hätte er sich anders verhalten müssen?
• Warum wäre das möglich gewesen?
• Woher hätte der Arbeitnehmer das wissen sollen?

Nichts ist selbstverständlich! Setzen Sie daher keine Pflichten des Arbeitnehmers als selbstverständlich voraus. Stellen Sie fest, worauf die einzelnen Pflichten beruhen, wie z. B. Anweisung des Vorgesetzten.

Vermeiden Sie wertende Erklärungen, sondern erfassen Sie exakt und detailliert den Sachverhalt. Schreiben Sie also nicht z. B. der Arbeitnehmer sei häufig zu spät gekommen oder er habe die Maschine schlecht gewartet oder er habe über den Vorgesetzten schlecht geredet. Vielmehr legen Sie exakt dar, zu welchen konkreten Zeitpunkten der Arbeitnehmer zu spät gekommen ist, worin die schlechte Wartung der Maschine lag, was konkret er über den Vorgesetzten gesagt hat.

Haben Sie den Sachverhalt derart schriftlich niedergelegt, erkennen Sie in der Regel selbst sofort die Schwachpunkte und Probleme der Durchsetzbarkeit der Kündigung. Es gilt dann, diese Schwachstellen durch weitere Sachverhaltsermittlung zu beseitigen. Ein wichtiges Hilfsmittel dabei ist auch die Anhörung des zu kündigenden Arbeitnehmers. Dies ist auch deshalb von Bedeutung, weil im Prozess sowieso der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge einführen wird. Daher ist es sinnvoll, sich schon vorher mit dieser Sicht vertraut zu machen, und sich mit seiner Argumentation möglichst vorurteilsfrei auseinander zu setzen. Überprüfen Sie nochmals, unter Einbeziehung seiner Darlegung, den Sachverhalt und entscheiden Sie danach erneut, ob der Sachverhalt die Kündigung wirklich trägt.

Diese schriftliche Niederlegung des Kündigungssachverhalts ist nicht nur ein zweckdienliches Hilfsmittel zur rationalen Überprüfung der Kündigungsentscheidung, vielmehr ist dies dann auch Grundlage der Information des Betriebsrats sowie des Anwalts und des Gerichts.

Neben der Feststellung des objektiven Sachverhalts ist größtes Augenmerk auch auf die Frage der Beweisbarkeit des Kündigungssachverhalts zu legen. Stellen Sie insbesondere auch aufgrund der Einlassung des Arbeitnehmers fest, welcher Teil des Sachverhalts unstreitig ist. Bezüglich des übrigen Sachverhalts prüfen Sie, wodurch der jeweilige Umstand bewiesen werden kann. Die entsprechenden Beweise sind zu sichern.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist häufig ein Schwachpunkt das Vorliegen einer wirksamen Abmahnung. Prüfen Sie daher, ob eine wirksame Abmahnung aus den letzten 2 bis 3 Jahren mit vergleichbarem Inhalt vorliegt und vor allem, ob deren Inhalt auch im Bestreitensfall bewiesen werden kann.

Bei der krankheitsbedingten Kündigung ist ein häufiger Schwachpunkt ein zu pauschaler und oberflächlicher Vortrag hinsichtlich der betrieblichen wie wirtschaftlichen Auswirkungen der Fehlzeiten. Dem Gericht müssen so detailliert wie möglich die Betriebsablaufstörungen sowie wirtschaftlichen Auswirkungen innerhalb der letzten 3 Jahre dargelegt werden.

21.3 Eingehende Interessenabwägung

Nehmen Sie eine umfassende individuelle Interessenabwägung vor. Das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist abzuwägen gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind immer konkret auf die betrieblichen Umstände sowie auf die jeweilige Person des Arbeitnehmers abzustellen. Beachten Sie, dass im Bereich der Interessenabwägung der Subjektivität der Bewertungsmaßstäbe ausschlagende Bedeutung zukommt. Sie müssen daher dem Richter umfassendes und geeignetes Material an die Hand geben, damit die Abwägung zu Ihren Gunsten ausfällt. Recherchieren...