Gleichstellung (BAT) / 5.2.4 Entschädigungsanspruch bei geschlechtsbedingter Benachteiligung auch für Beamtinnen (§ 5 BGleiG)

Nach § 5 Abs. 2 BGleiG gilt bei Verstößen der Dienststelle gegen das Benachteiligungsverbot bei Begründung des Dienstverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg § 611 a BGB (siehe näher Geschlechtsbezogene Benachteiligung, § 611a BGBGeschlechtsbezogene Benachteiligung, § 611a BGB) entsprechend für Beamtinnen und Beamte sowie für Männer und Frauen, die sich um eine solche Tätigkeit bewerben. Es kann damit (im hier einschlägigen Verwaltungsrechtsweg) grundsätzlich auf die zu § 611a BGB ergangene Rechtsprechung zurückgegriffen werden. Im Einzelnen erscheint hier allerdings einiges als ungeklärt. So ist die Beweislastumkehr des § 611 a Abs. 1 S. 3 BGB ist schwerlich mit dem verwaltungsgerichtlichen Untersuchungsgrundsatz (§86 Abs. 1 VwGO)in Einklang zu bringen. Man wird erwarten können, dass die Verwaltungsgerichte neben den bürgerlich-rechtlichen Grundsätzen zur Beurteilung der Benachteiligungsfrage (vgl. oben 2.1) verstärkt auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu § 611 a BGB und zu Art. 3 Abs. 2 GG (vgl. oben 1.4) zurückgreifen werden. Das Bundesverfassungsgericht führt aus: "Eine Auslegung des § 611a Abs. 1 BGB, die dem Arbeitgeber einen derartig weiten Zugriff auf nachträgl. vorgebrachte Gründe auch dann gestattet, wenn Anhaltspunkte für eine Diskriminierung glaubhaft gemacht wurden, widerspricht dem aus Art. 3 Abs. 2 GG folgenden Schutzzweck. Diesen kann die Regelung des Satzes 3 vielmehr nur dann erfüllen, wenn sie so ausgelegt wird, daß der Arbeitgeber eine glaubhaft gemachte Diskriminierung tatsächl. entkräften muß. Ein nachträgl. vorgebrachter Grund für die Bevorzugung eines Bewerbers des anderen Geschlechts kann daher nur dann als "sachlich" i. S. der Vorschrift angesehen werden, wenn besondere Umstände erkennen lassen, daß der Arbeitgeber diesen Grund nicht nur vorgeschoben hat. Ein solcher Umstand könnte etwa darin liegen, daß sich während des Einstellungsverfahrens die Aufgabenstellung und damit die Anforderungen an die Qualifikation des Einzustellenden geändert haben. Denkbar ist auch, daß sich ein Arbeitnehmer bewirbt, der für die ihm zugedachte Aufgabe geradezu prädestiniert ist, mit dessen Bewerbung aber zur Zeit der Ausschreibung vernünftigerweise nicht gerechnet werden konnte. Erst wenn der Arbeitgeber solche Umstände darlegt und gegebenenfalls beweist, kann er widerlegen, daß das Geschlecht des abgewiesenen Bewerbers seine Entscheidung negativ beeinflußt hat."

Hinweis

Auch in diesem Zusammenhang gilt es, besonders auf die landesrechtlichen Besonderheiten zu achten. So ist § 611 a BGB in vielen landesrechtlichen Frauenfördergesetzen nicht auf Beamtinnen ausgedehnt.