Auf Betriebsvereinbarungen und ihnen gleichgestellte Regelungen ist der Gleichheitssatz nicht unmittelbar anwendbar, Gleiches gilt für die Einigungsstellen als privatrechtliche, innerbetriebliche Schlichtungsstellen und zwar selbst dann, wenn ihre Beschlüsse bindend und Grundlage für Eingriffe in grundrechtsgeschützte Bereiche sind.[1] Für die betriebliche Rechtsetzung folgt die Bindung an den allg. Gleichheitssatz aus § 75 BetrVG, dessen "insbesondere" genannte Differenzierungsverbote nicht abschließend zu lesen sind. Praktische Relevanz hat der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz häufig im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden zur betrieblichen Altersversorgung (beispielsweise BAG, Urt. v. 25.06.2002 - 3 AZR 360/01) oder im Zusammenhang mit Sozialplänen.[2] Gleichbehandlung haben die Betriebsvereinbarungen jedoch selbstverständlich bei der Gewähr von allen Arten von Vergünstigungen zu wahren.
(Nach LAG Niedersachsen, Urt. v. 20.05.2003 - 5 Sa 1302/02). Eine Dienstvereinbarung sieht vor, dass "in allen Dienststellen ein Gelegenheitsvertreter" eingesetzt werden soll, der in eine bestimmte Vergütungsgruppe einzureihen ist. Diese Regelung soll ausdrücklich "ab sofort" gelten. Ein Mitarbeiter war schon vor Abschluss der Dienstvereinbarung in der Position eines ständigen Gelegenheitsvertreters tätig. Formal wurde diese Position erst durch die Dienstvereinbarung institutionalisiert. Dennoch hat der Mitarbeiter den Vergütungsanspruch auch für die Zeit vorher, weil sonst eine gleichheitswidrige Regelung getroffen wäre.
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