Gleichstellung / 3.2 Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern (§§ 5–10 BGleiG)

Das Gesetz sieht unterschiedliche Phasen vor, in denen durch gezielte Maßnahmen die Gleichstellung von Frauen und Männern (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 BGleiG) erreicht werden soll. Diese Differenzierung ermöglicht es, dass in jeder Schnittstelle des Prozesses einer Personalveränderung das Ziel bestmöglich verwirklicht wird. Das Gesetz knüpft dabei an die Phase der Arbeitsplatzausschreibung (§ 6 BGleiG), der Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG) und der Auswahlentscheidungen bei Einstellungen, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 8 BGleiG) an. Darüber hinaus nimmt es Entscheidungen über die Teilnahme an Fortbildungen sowie an Dienstreisen (§ 10 BGleiG) in den Blick. Ferner sieht das Gesetz in § 9 BGleiG Maßstäbe für die Beurteilung der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber vor.

Hinter den dort beschriebenen Maßnahmen lassen sich 3 Prinzipien erkennen. Erstens die paritätische Besetzung der einzelnen Bereiche i. S. v. § 3 Nr. 2 BGleiG als Ziel, zweitens Qualifikation vor paritätischer Besetzung und drittens die geschlechtsneutrale Bewertung der Qualifikation. Wenn diesen 3 Prinzipien in den verschiedenen Phasen Rechnung getragen wird, kann unter Achtung des Verfassungsrechts eine möglichst weitgehende Gleichstellung erreicht werden.

Damit das Ziel, eine paritätische Besetzung von Frauen und Männern in den einzelnen Bereichen i. S. v. § 3 Nr. 2 BGleiG zu erlangen, so gut wie möglich erreicht wird, müssen aus Sicht des Gesetzgebers bereits in der Phase der Arbeitsplatzausschreibung und bei den Bewerbungsgesprächen Frauen und Männer in gleichem Verhältnis berücksichtigt werden. Um dies überhaupt zu ermöglichen, müssen beide Geschlechter durch die Ausschreibung gleichermaßen angesprochen werden; diese muss deshalb geschlechtsneutral erfolgen. Die paritätische Besetzung als Ziel, hat aber seine verfassungsrechtlichen Grenzen, die das Prinzip der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) vor- und § 8 Abs. 1 Satz 3 und 4 BGleiG lediglich wiedergibt. Eine Bevorzugung des unterrepräsentierten Geschlechts darf nur erfolgen, wenn die Bewerberinnen oder der Bewerber (mindestens) die gleiche Qualifikation aufweisen wie die Bewerber des anderen Geschlechts. Das Prinzip der Bestenauslese gilt uneingeschränkt; das Ziel der möglichst paritätischen Besetzung tritt hier zurück. Die Tatsache, dass eine Person dem unterrepräsentierten Geschlecht angehört, vermag mithin eine niedrigere Qualifikation dieser Person gegenüber Mitbewerbern nicht auszugleichen.

Wenn das Prinzip der Bestenauslese uneingeschränkt gilt, dann muss zwangsläufig die Art und Weise, wie die Qualifikation, d. h. "Eignung, Befähigung und fachliche Leistung" (§ 3 Nr. 8 BGleiG), bewertet wird, geschlechtsneutral erfolgen. Dies setzt zweierlei voraus. Erstens darf das Merkmal "Geschlecht" – von dem Ausnahmefall, dass die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist (s. hierzu § 5 Abs. 1 BGleiG) einmal abgesehen – nicht in die Bewertung einfließen. Zweitens dürfen bestimmte Umstände, die mittelbar geschlechtsspezifisch sind, nicht Teil der vergleichenden Bewertung sein. Dazu zählen nach der nicht abschließenden Aufzählung in § 9 Abs. 2 BGleiG etwa durch die Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben bedingte Unterbrechungen der Berufstätigkeit, geringere Anzahl aktiver Dienst- oder Beschäftigungsjahre, Reduzierungen von Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge und zeitliche Belastungen (§ 9 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG), die Einkommenssituation des Ehegatten, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners, der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten (§ 9 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG) und die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung oder einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben Gebrauch zu machen (§ 9 Abs. 2 Nr. 3 BGleiG).

3.2.1 Arbeitsplatzausschreibungen (§ 6 BGleiG)

Weil Arbeitsplatzausschreibungen weichenstellend für die Besetzung von Arbeitsplätzen sind, enthält das BGleiG in § 6 BGleiG Regelungen, die die Chancengleichheit von Frauen und Männern bereits in diesem frühen Verfahrensstadium sicherstellen sollen.

3.2.1.1 Ausschreibungspflicht

Das BGleiG kennt allerdings anders als einige Landesgleichstellungsgesetze^[1] keine Verpflichtung zur (internen und/oder externen) Stellenausschreibung. Es hält in § 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG freilich zur Ausschreibung freier Arbeitsplätze an ("soll"). Danach soll ein freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden, "wenn in einem Bereich Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind" (s. zum Begriff der Unterrepräsentanz unter 3.1.3 und 3.2.3). Ziel ist es, durch die Ausschreibung die Zahl der Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts zu erhöhen. § 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG ist bereits bei einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung Genüge getan. Allerdings soll nach § 6 Abs. 2 Satz 2 BGleiG der Arbeitsplatz öffentlich ausgeschrieben werden, wenn das Ziel einer höheren Zahl von Bewerbern des unterrepräsentierten Geschlechts zu erreichen, weder durch eine hausinterne noch du...