Ist ein Angestellter der Auffassung, er sei zu niedrig eingruppiert, kann er seinen Anspruch durch eine Eingruppierungsfeststellungsklage geltend machen. In diesem Prozess hat der Angestellte diejenigen Tatsachen vorzubringen, die den Schluss darauf zulassen, dass die ihm übertragene Tätigkeit die Merkmale der von ihm in Anspruch genommenen Vergütungsgruppe erfüllt.[1] Hierbei genügen nicht schlagwort- bzw. überschriftartige oder pauschale Bezeichnungen, die den qualitativen Gehalt einer Tätigkeitnicht ohne Weiteres erkennen lassen. Ebenso wenig reichen formelhafte Wiederholungen tariflicher Tätigkeitsmerkmale oder eine genaue Beschreibung der übertragenen Tätigkeiten aus, ohne dass erkennbar wird, aufgrund welcher konkreten Tatsachen die jeweils in Betracht kommenden qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale erfüllt sein sollen.
Auch ist die Dotierung der Stelle im Stellenplan für die Darlegungs- und Beweislast unerheblich.[2]
Der Anspruch auf Feststellung der zutreffenden Vergütungsgruppe unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 70 BAT. § 70 BAT erfasst lediglich die sich aus einer besseren Eingruppierung ergebenden höheren Vergütungsansprüche.
Das Arbeitsgericht stellt mit Urteil vom 01.06.0002 fest, dass der Angestellte A, bisher eingruppiert in VergGr. VII, Fgr. 1a, ab 01.01.0001 Tätigkeiten der VergGr. VIb, Fgr. 1a auszuüben hatte. Der Angestellte A ist somit ab dem 01.01.0001 in VergGr. VIb, Fgr. 1a eingruppiert. Die höhere Vergütung erhält er jedoch erst ab 01.12.0001, sofern er den Anspruch auf Zahlung der höheren Vergütung nicht bereits vor dem 01.06.0002 schriftlich geltend gemacht hat.
Bei der korrigierenden Rückgruppierung infolge eines Bewertungsirrtums besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast[3] wie folgt :
- Der Angestellte kann sich zunächst auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Eingruppierung berufen. (1. Stufe)
Der Arbeitgeber hat daraufhin die objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Eingruppierung darzulegen. Dies kann er entweder dadurch, dass er substantiiert Tatsachen als Grundlage für die tarifliche Bewertung vorträgt, die eine Korrektur der bisherigen Eingruppierung begründen sollen, oder im Sinne eines "Rechtsirrtums" dadurch, dass er darlegt, dass die bisherige Eingruppierung auf einer unwissentlich fehlerhaften tariflichen Bewertung der Tätigkeit beruhe. Er braucht dabei nicht zu allen tariflichen Voraussetzungen vortragen. Es genügt, wenn eine der tariflichen Voraussetzungen für die bisherige Eingruppierung fehlt.
Weder aus dem NachweisG noch aus der EG-Nachweisrichtlinie ergeben sich eine darüber hinausgehende Darlegungs- oder Beweislast des Arbeitgebers noch weitergehende Erleichterungen der Darlegungs- und Beweislast für den Angestellten.[4] (2. Stufe)
- Ist dem Arbeitgeber die Darlegung der objektiven Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Eingruppierung gelungen und hat er ggf. die Tatsachen bewiesen, aus denen die objektive Fehlerhaftigkeit folgt, verbleibt es bei der Darlegungs- und Beweislast des Angestellten für die Tatsachen, aus denen folgt, dass ihm die begehrte höhere Vergütung zusteht.[5] (3. Stufe)
Diese Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast bei der korrigierenden Rückgruppierung gelten auch für den Fall der Verweigerung des Zeit- bzw. Bewährungsaufstiegs.[6] In beiden Fallkonstellationen geht es um die vom Arbeitgeber gewollte Abkehr von der dem Arbeitnehmer früher mitgeteilten und in der Folgezeit praktizierten Eingruppierung.
Soweit der Angestellte die Vereinbarung einer übertariflichen Eingruppierung geltend macht, ist er hierfür darlegungs- und beweispflichtig. Selbst wenn eine vertragliche Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung gegeben ist, folgt hieraus nicht zwingend, dass auch der Bewährungsaufstieg aus dieser übertariflich vereinbarten Vergütungsgruppe vereinbart ist. Auch hierfür trägt der Angestellte die Darlegungs- und Beweislast.[7]
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