Nach den vom Großen Senat[1] aufgestellten und von der ständigen Rechtsprechung des BAG fortgeführten[2] Grundsätzen dürfen die Parteien befristete Arbeitsverträge nur vereinbaren, wenn bei Vertragsschluss sachliche Gründe für die Befristung vorgelegen haben.
Befristete Verträge werden als Gestaltungsmittel funktionswidrig verwendet und sind damit unzulässig, wenn dem Arbeitnehmer der durch die Kündigungsschutzbestimmungen gewährleistete Bestandsschutz ohne sachlichen Grund entzogen wird. Ein verständig und sozial denkender Arbeitgeber würde in diesen Fällen von vornherein einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit schließen.[3]
Die sachliche Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist zu beurteilen
- nach dem berechtigten Interesse zumindest einer Partei,
- nach der Üblichkeit im Arbeitsleben und
- danach, was verständige und verantwortungsbewusste Parteien zu vereinbaren pflegen.[4]
Allgemeine Umstände, die sich nicht auf das jeweilige Arbeitsverhältnis konkret auswirken, sind nicht geeignet, die Befristung sachlich zu rechtfertigen.[5]
In der Rechtsprechung hat sich eine Typologie anerkannter Befristungsgründe herausgebildet, die auch unter Geltung des zum 1.1.2001 in Kraft getretenen § 14 TzBfG weitergilt. Unter "Befristete Verträge mit sachlichem Grund" werden die verschiedenen sachlichen Gründe näher geschildert.
Liegt ein sachlich gerechtfertigter Grund nicht vor, so entsteht ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.
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