Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 2.1.1 Befristungen mit und ohne Sachgrund

Das zum 1.1.2001 in Kraft getretene Gesetz über befristete Arbeitsverträge regelt erstmals beide Möglichkeiten, befristete Verträge abzuschließen:

Zulässig ist es weiterhin, befristete Verträge mit sachlichem Grund abzuschließen.

Insofern wird die bestehende Rechtslage nicht verändert (vgl. Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund). § 14 Abs. 1 TzBfG enthält lediglich einen Katalog von Beispielen sachlicher Gründe, der nicht abschließend ist.

"Insbesondere" ist es zulässig, zu befristen, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Daneben ist es ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren, innerhalb derer eine dreimalige Verlängerung möglich ist, mit Enddatum zu befristen. Voraussetzung ist dabei lediglich, dass es sich um eine echte Neueinstellung handelt oder der Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahres eingestellt wird (näher unten Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund).

Darüber hinaus enthält das Gesetz allgemeine Regelungen zu befristeten Verträgen, die für beide Befristungsarten Anwendung finden: