Der deutsche Bundestag hat am 16. November 2000 ein "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen" beschlossen, das in Artikel 1 - Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) - die Befristung von Arbeitsverhältnissen insgesamt neu regelt. Das Gesetz ist zum 1. Januar 2001 in Kraft getreten. Wesentlicher Inhalt des Gesetzes ist die Aufrechterhaltung der Möglichkeit, weiterhin bis zur Höchstdauer von zwei Jahren ohne Grund zu befristen. Neu ist lediglich die Einschränkung, dass Befristungen ohne sachlichen Grund nur noch bei echten Neueinstellungen vereinbart werden dürfen.

Wie oben geschildert, war es nach der Sonderregelung 2y BAT bis zum 31.12.2000 zulässig, - neben der Befristung mit einem sachlichen Grund - auch nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Grund zu befristen. Mit In-Kraft-Treten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zum 1.1.2001 ist die Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes aufgehoben. Damit war auch die Bezugnahme der SR 2y BAT auf das Beschäftigungsförderungsgesetz gegenstandslos geworden.

 
Praxis-Tipp

Konkret bedeutet dies, dass bei - normativer wie schuldrechtlicher - Geltung des BAT-West 1.1.2001 bis zum 31.12.2001 keine Befristungen ohne sachlichen Grund vereinbart werden durften.

Die Tarifvertragsparteien haben sich inzwischen geeinigt, auch die Regelung des neuen Gesetzes zu befristeten Arbeitsverträgen, Befristungen für zwei Jahre ohne sachlichen Grund zuzulassen, für zulässig zu erklären.

Ab dem 1.1.2002 dürfen im Geltungsbereich des BAT befristete Verträge auch ohne sachlichen Grund (näher hierzu Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund) geschlossen werden!

In den neuen Bundesländern durften dagegen auch im Jahre 2001 befristete Verträge ohne sachlichen Grund nach dem TzBfG geschlossen werden, da im BAT-Ost die SR 2y nicht übernommen wurde.

2.1.1 Befristungen mit und ohne Sachgrund

Das zum 1.1.2001 in Kraft getretene Gesetz über befristete Arbeitsverträge regelt erstmals beide Möglichkeiten, befristete Verträge abzuschließen:

Zulässig ist es weiterhin, befristete Verträge mit sachlichem Grund abzuschließen.

Insofern wird die bestehende Rechtslage nicht verändert (vgl. Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund). § 14 Abs. 1 TzBfG enthält lediglich einen Katalog von Beispielen sachlicher Gründe, der nicht abschließend ist.

"Insbesondere" ist es zulässig, zu befristen, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Daneben ist es ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig, bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren, innerhalb derer eine dreimalige Verlängerung möglich ist, mit Enddatum zu befristen. Voraussetzung ist dabei lediglich, dass es sich um eine echte Neueinstellung handelt oder der Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahres eingestellt wird (näher unten Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund).

Darüber hinaus enthält das Gesetz allgemeine Regelungen zu befristeten Verträgen, die für beide Befristungsarten Anwendung finden:

2.1.2 Diskriminierungsverbot

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Insbesondere muss einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, in anteiligem Umfang gewährt werden (§ 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

 
Praxis-Tipp

Befristet eingestellte Arbeitnehmer müssen eingruppiert werden und erhalten die sich daraus ergebende BAT-Vergütung.

Die in vielen Einrichtungen und Betrieben immer noch verbreitete Ungleichbehandlung von befristet eingestellten Aushilfen ist mit In-Kraft-Treten des Gesetzes nicht mehr zulässig.

Satz 2 soll sich wohl auf das in vielen Betrieben verbreitete Urlaubsgeld sowie die Jahressonderzahlung beziehen.

Grundsätzlich gewährt der BAT Urlaubsgeld und Zuwendung befristet eingestellten Arbeitnehmern anteilig, so dass dem Gesetz Genüge getan ist. Vor allem sind im Regelfall befristet und unbefristet eingestellte Arbeitnehmer gleich behandelt.

 
Praxis-Beispiel

Nach § 1 Abs. 2 des Tarifvertrages über eine Zuwendung an Angestellte erhalten z.B. befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die sp...

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