Nicht jede Kündigung hat automatisch eine Erstattungspflicht zur Folge. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, so tritt ebenso wenig eine Erstattungspflicht ein wie bei einer Arbeitgeberkündigung, die sozial gerechtfertigt ist, oder bei einer berechtigten außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund.
Entscheidend für den gesamten Komplex der berechtigten Kündigung ist aber, dass bei der Beendigung keine Abfindung oder sonstige vergleichbare Entlassungsentschädigung gezahlt wird.
Aufhebungsvereinbarungen reichen, selbst wenn sie auf Wunsch des Arbeitnehmers abgeschlossen werden, dagegen grundsätzlich nicht für einen Wegfall oder eine Verminderung des Rückforderungsanspruchs aus. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann ein Aufhebungsvertrag erstattungsrechtlich als Kündigung des Arbeitnehmers gewertet werden. Hier stellt die Rechtsprechung aber so hohe Anforderungen, dass sich Arbeitgeber auf ein solches Risiko nicht einlassen sollten.
Achtung Ausnahme
Liegen die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vor und einigen sich die Parteien zur Vermeidung eines "Makels" stattdessen darauf, eine Aufhebungsvereinbarung ohne jede Abfindungsregelung zu treffen, so kann, vorausgesetzt der Arbeitgeber kann beweisen, dass er außerordentliche Kündigungsgründe gehabt hätte, die Erstattungspflicht vermieden werden.[1]
Inzidenter Kündigungsschutzprozess
Ob eine Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt und damit "rückforderungsfrei" ist, entscheidet sich objektiv nach den Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes; die Fiktion des § 7 KSchG, nach der eine Kündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer dagegen nicht innerhalb von drei Wochen Klage erhebt, gilt nicht. Beruft der Arbeitgeber sich auf den Ausnahmetatbestand "berechtigte Kündigung" und streitet er sich mit der Agentur für Arbeit darüber, wird bei der Entscheidungsfindung quasi inzident ein Kündigungsschutzprozess durchgeführt.
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