Die Leistungslüge

Mit jedem Beschäftigungsverhältnis wird die Leistung der Beschäftigten mit Gehalt, Benefits und Karrierechancen honoriert. Dahinter steckt jedoch mehr: ein Vertrag auf Vertrauensbasis. Die eine Seite vertraut darauf, dass die Beschäftigten engagiert ihren Job machen, Verantwortung übernehmen und bereit sind, in schlechten Zeiten mehr Leistung zu erbringen. Die andere Seite vertraut darauf, dass der Job sicher ist und die eigene Leistung gerecht bewertet wird. In guten Zeiten möchten Beschäftigte für besondere Anstrengungen „etwas zurückbekommen“. Die Realität zeigt jedoch, dass dieses Versprechen immer wieder gebrochen wird.

Wenn „Leistung“ keine Leistung ist

Leistung wird meist anhand untauglicher Indizien bewertet. Klar, die Wochenarbeitszeit in Deutschland ist im historischen Vergleich niedrig. Aber die Produktivität ist im gleichen Zuge erheblich gestiegen. In unserer heutigen digitalen Welt ist es unsinnig, Arbeitszeit als Maßstab für schlechte Leistung heranzuziehen. Auch das aktuelle Zurückholen der Menschen aus dem Homeoffice ins Büro folgt der irrigen Annahme, dass sie dort mehr leisten als zu Hause. Die Studienlage bestätigt das nicht und jeder kennt jemanden, der zwar immer „vor Ort“ ist, aber gar nichts beiträgt. Anwesenheit mit Leistung gleichzusetzen, ist ein noch viel größerer Unsinn. Die massiven Nachteile der aktuell als beispielhaft propagierten 9-9-6-Arbeitsmodelle werden ebenfalls völlig unter den Tisch gekehrt. Wollen wir allen Ernstes dahin?

Die Lüge der gerechten Leistungsmessung

Die Einteilung in A-, B- und C-Kandidaten, High- und Under Performer sowie jedes andere Beurteilungssystem beruht auf dem Versprechen, dass eine faire und einheitliche Bewertung erfolgt. Gerade in „Bürojobs“ ist Leistung jedoch schwer zu messen. Bewertungsfehler und Unterschiede bei der Anwendung von Kriterien sind daher an der Tagesordnung. So werden beispielsweise Anwesenheit oder Kommunikationsfähigkeit gerne stärker gewichtet als der Output. So wird Leistung zur Karikatur. Das wird spätestens dann zum Problem, wenn mangelhaften Beurteilungssystemen konsequent Arbeitsplatzverlust folgt. Werden vom Team als Leistungsträger anerkannte Kollegen als Low-Performer entlassen, wird das Leistungsversprechen nicht nur gebrochen, sondern es entsteht auch Willkür und damit Angst. Angst ist, wenn überhaupt, nur sehr kurzfristig in der Lage, einen Leistungs-Push zu bewirken. Langfristig ist das Gegenteil der Fall. 

Ungerechtigkeit trotz Leistung

Untaugliche Leistungsindizien werden durch eklatante Ungerechtigkeiten ergänzt. So scheint man deutschlandweit der Meinung zu sein, dass Männer leistungsfähiger sind als Frauen. Der Gender Pay Gap ist anders nicht zu erklären. Auch aktuelle medienwirksame Aussagen, die Teilzeit als Quelle allen Übels der Leistungsverweigerung brandmarken, zeugen von Misstrauen. Ich persönlich habe lieber einen engagierten Teilzeitkollegen im Team als eine faule Vollzeitkraft. Zumal kaum jemand freiwillig in Teilzeit arbeitet, sondern Rahmenbedingungen wie fehlende Betreuungsplätze für Kinder und Eltern sowie unflexible Arbeitszeiten in Kombination mit einer unsicheren Nahverkehrssituation die eigentlichen Gründe für Teilzeitarbeit sind. Das hat gar nichts mit fehlender Leistungsbereitschaft zu tun. Letztlich schieben wir Menschen in ihr Herkunftsland ab, die bestens in Deutschland integriert sind, arbeiten und Steuern zahlen und damit genau die Leistung bringen, die gefordert wird. Spätestens hier schütteln Arbeitgeber resigniert den Kopf.

Leistung als Synonym für Einsparungen

Der wahre Hintergrund vieler Themen der aktuellen Leistungsdebatte sind Einsparungen. So warnen Ärzte beispielsweise davor, dass Menschen ohne Lohnfortzahlung krank zur Arbeit gehen und im schlimmsten Fall die komplette Belegschaft anstecken. Dann war es das mit „Leistung“. Dass Mehrarbeit durch eine Erhöhung der Wochenarbeitsstunden nur zur Entlastung der Rentenkassen führt, wenn der Stundenlohn gleichbleibt, wird ebenfalls verschwiegen. Beide Forderungen zielen in erster Linie darauf ab, Kosten zu sparen, und haben mit „Leistung” wenig zu tun. 

Wer einmal lügt, dem glaubt man nicht

Erleben Menschen, dass der Leistungsvertrag gebrochen wird, werden sie vorsichtig und überlegen es sich gut, ob sie die geforderte Mehrleistung erbringen wollen. Der aktuelle Ruf nach mehr Leistung richtet sich jedoch an die gesamte Gesellschaft. Die faulen Deutschen sollen endlich ihren Hintern hochkriegen! Die daraus erwirtschafteten Erfolge werden dann aber von wenigen privatisiert. In der aktuellen Wirtschaftskrise wird nicht mehr Leistung, sondern Verzicht gefordert. Aufrufe zu Mehrarbeit, Ownership und Gründermentalität erhöhen den Druck.

Mehr noch: Einer ganzen Generation wird vorgeworfen, sich zu sehr auf Freizeit zu fokussieren. Der Gen Z wird eine hohe Wechselbereitschaft vorgeworfen, es fehle an Loyalität und Leistungsverweigerung steht im Raum. Wissenschaftlich belegen lässt sich das jedoch nicht. Aber selbst wenn: Wen würde das wundern? Die Generation hat erlebt, wie die Eltern Mehrarbeit erbracht haben: abends, am Wochenende, im Urlaub. Bis zum Burnout. Karriere gemacht haben andere. Oder der Job war trotzdem weg. Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, wenn sich Menschen den Leistungsaufrufen verweigern.

Es entsteht eine Spirale: Manager und Politiker fordern mehr Leistung, halten aber den Leistungsvertrag nicht ein. Daher reduzieren die Menschen ihr Engagement. Das zieht wiederum lautere Forderungen nach Leistung nach sich. Und so weiter. 

New Work war noch nie so wichtig wie heute

Angesichts der Forderungen nach mehr Leistung scheint das Konzept von New Work sei am Ende. Doch das Gegenteil ist der Fall. Richtig verstandenes New Work fokussiert sich nicht nur auf die Arbeitnehmerseite. Es geht vielmehr um optimale Arbeitsbedingungen, die zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Jeder weiß, dass Motivation und Leistungsbereitschaft intrinsisch sind. Wenn ich meinen Job mag, gehe ich gerne zur Arbeit. Erlebe ich Sinn, ein Wir-Gefühl, ein stabiles Umfeld, Verlässlichkeit und Sicherheit, bin ich gerne bereit, mehr zu leisten. Wer also in wirtschaftlich angespannten Zeiten die Arbeitsbedingungen hinsichtlich ihrer Effizienz und Effektivität hinterfragt, macht vieles richtig. Wer jedoch pauschal das Homeoffice streicht, begeht einen Fehler, wenn dann die Produktivität und die Loyalität sinken.

Bei all dem möchte man am liebsten laut rufen: Das müsstet ihr doch besser wissen! Die Frage ist, was Firmenlenker und Politiker trotzdem dazu bewegt, pauschal mehr Leistung, Gründermentalität oder Ownership einzufordern. Ist es der Versuch, die Errungenschaften der Gewerkschaften zurückzudrehen? Angesichts der Ignoranz gegenüber den Tatsachen rund um „Leistung“ bleibt als Alternative nur der Eindruck, dass es nicht gelungen ist, die Unternehmensführung aus der analogen Zeit in die digitale Wirtschaftswelt zu übertragen. Wäre es vielleicht an der Zeit, in diesem Bereich mehr Leistung einzufordern?

Wie es besser geht

Klarheit über die wirtschaftliche Situation und Augenhöhe in der Kommunikation sind angezeigt. Anstatt über die „faulen Deutschen” zu jammern und pauschal mehr Leistung zu fordern, wäre es wichtig, aufzuzeigen, was konkret zu tun ist. Welche Strategie wird verfolgt? Wie sehen die konkreten Maßnahmen aus, um aus dem Tal zu kommen? Und ja, auch notwendige Einschnitte können in diesem Zusammenhang nachvollziehbar vermittelt werden. Ehrlichkeit ist immer der Anfang von Vertrauen – auch beim Leistungsvertrag.

Ein Personalentwicklungskonzept mit klaren, transparenten Kriterien für die Leistungsmessung, der Mut zu 180-Grad-Feedback für Führungskräfte, eine offene Feedback-Kultur sowie die Förderung von Innovationen sind ebenso wichtig wie der Vertrauensvorschuss in die Leistungserbringung im Homeoffice und in Teilzeit. Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten gilt es, Sicherheit als Bedingung für Leistung zuzusichern. Gründermentalität kann durch Erfolgsbeteiligungen gefördert werden.

Ich werfe einen Blick ein paar Jahre voraus: Das demografische Problem wird durch die aktuelle Krise nicht gelöst. Wenn die Wirtschaft wieder anspringt, werden uns die motivierten Beschäftigten bitter fehlen, zumal wir gerade unsere leistungsstarken Mitarbeiter viel zu früh in Frührente schicken. Wer heute sein Leistungsversprechen bricht, wird unglaubwürdig und hat morgen ein Recruiting-Problem. Daher halte ich gerade in Krisenzeiten einen ehrlichen, zukunftsgerichteten und leistungsbasierten Employer Brand mit klaren Erwartungen, aber auch realistischen Zusicherungen für unverzichtbar. Wer hier heute spart, wird morgen sehr viel mehr für Leistung zahlen müssen.

Lesen Sie auch:

Gender Pay Gap erstmals wieder gesunken

Acht alternative Zielgruppen: Erfolgreich rekrutieren statt Mangelverwaltung

New Work im öffentlichen Dienst – Modell der Zukunft?

Lebensphase schlägt Geburtsjahrgang