Lebensphase schlägt Geburtsjahrgang

Jede Generation hinterfragt die nachkommende, gleichzeitig übernimmt jede junge Generation bestehende Denkmuster – so weit ist das nichts Neues und gilt unbestritten auch für die Arbeitswelt. Dennoch – der Konflikt zwischen den Altersgruppen polarisiert auch am Arbeitsplatz. Was wurde nicht schon alles über die Generation Z geschrieben und gesagt. Die heute 16- bis 30-Jährigen gelten im Allgemeinen als unverbindlich und über die Maßen hinaus selbstbewusst. Die Älteren haben sie im Verdacht, weniger an Leistung und mehr an Life-Balance interessiert zu sein.

Lebensphasen und Karrierestufen statt Generationenkonflikt

Eine aktuelle Studie von Culture Amp, Anbieter von Employee-Experience-Lösungen, ist diesem Phänomen nachgegangen und hat Daten der jeweiligen Altersgruppen aus dem Jahr 2024 mit Daten aus dem Jahr 2015 verglichen. Dafür wurden die Antworten von 1.242.514 Nutzern aus 4.028 Unternehmen im Jahr 2024 sowie 33.258 Nutzern aus 187 Unternehmen im Jahr 2015 ausgewertet. Die Ergebnisse untermauern, was auch schon frühere Studien nahelegten: Nämlich dass die Generationenunterschiede am Arbeitsplatz eher die verschiedenen Lebensphasen und Karrierestufen widerspiegeln, die Mitarbeitende im Laufe ihres Berufslebens durchlaufen und weniger einem aktuellen tiefgreifenden Generationenkonflikt oder gar einer "fehlgeleiteten" Jugend geschuldet sind.

Vermeintliche Generationenunterschiede bei Mitarbeiterbindung und Führung

Der Blick auf die Benchmark-Daten zur Mitarbeiterbindung aus dem Jahr 2024 zeigt, dass sich die Generation Z im Vergleich zu anderen Generationen am wenigsten mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen (70 Prozent der Boomer wollen im Unternehmen bleiben, 50 Prozent der Generation Z wollen kurzfristig bleiben).

Betrachtet man jedoch die Daten aus dem Jahr 2015 und die Millennials, die damals genauso alt waren wie die Generation Z heute, so ergibt sich das gleiche Muster wie bei der heutigen Generation Z: Tatsächlich fühlten sich Millennials in ihrer Jugend sogar noch weniger zum Bleiben verpflichtet als die Generation Z heute.  

Ähnlich sieht es beim Thema Führung aus: Der Generation Z wird nachgesagt, sie sei schwer zu führen. Die Daten deuten jedoch darauf hin, dass die Mitarbeitenden der Generation Z ihre Vorgesetzten von allen in einem Unternehmen arbeitenden Altersgruppen am positivsten beurteilen. Über alle Generationen hinweg ist zudem ein Abwärtstrend zu beobachten: Je älter die Generation, desto weniger positiv ist ihre Sichtweise auf die Führungskräfte.

Der Vergleich mit den Daten von 2015 zeigt das gleiche Bild: Junge Millennials äußerten sich damals am positivsten über das Management, danach sank die positive Wahrnehmung. 

Geringe Bindung zu Beginn der beruflichen Laufbahn ist kein Ausdruck mangelnder Loyalität

Die Analyse legt eine interessante Wechselwirkung zwischen dem Karriereoptimismus und der Mitarbeiterbindung offen. Sowohl die Beschäftigten der Generation Z als auch die jungen Millennials aus dem Jahr 2015 wiesen den höchsten Karriereoptimismus bei gleichzeitig niedrigster Bleibeabsicht auf. Das bedeutet demnach nicht unbedingt, dass junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer flatterhaft sind.

Sie sehen die Arbeitswelt als ein Feld voller Möglichkeiten, das es zu erkunden gilt. Dabei sind sie offen für neue Wege und sehen Veränderung als Chance zur Weiterentwicklung. Statt sich an einen einzigen Arbeitgeber zu binden, erkennen sie das Potenzial, sich vielfältig zu entfalten. Im Vordergrund steht nicht das Wo, sondern das Wie der Weiterentwicklung. Dieses Verhalten wird von älteren Generationen jedoch oft als mangelnde Loyalität interpretiert. Tatsächlich zeugt die niedrige Mitarbeiterbindung aber eher von Karriereoptimismus und dem Wunsch nach beruflicher Entfaltung.

Konzentration auf Lebensphasen und Karrierestufen statt Generationen-Schubladen

"Generationsbedingte Stereotypen sind am Arbeitsplatz weit verbreitet." sagt Dr. Arne Sjöström, Regional Director, People Science EMEA bei Culture Amp. "Wenn wir jedoch die Daten betrachten, kommen wir zu einer differenzierteren Sichtweise. Die Verhaltensweisen, die mit einer Generation in Verbindung gebracht werden, beziehen sich oft auf bestimmte Lebens- und Karrierestufen. Diese Erkenntnisse können zu einer Neubewertung beitragen und wertvolle Lehren für Führungskräfte liefern. Indem wir uns auf die jeweilige Lebens- und Karrierephase unserer Mitarbeitenden konzentrieren, statt mit strengen Generations-Schubladen zu argumentieren, können wir ein Arbeitsumfeld schaffen, der alle unterstützt. Das führt zu einem verbesserten Engagement und einer höheren Mitarbeiterbindung."

Junge Mitarbeitende sehen in ihren Vorgesetzten Vorbilder und Mentoren. Dies bietet Unternehmen eine einmalige Chance, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Führungskräfte können sich diese positive Einstellung der jungen Generation zunutze machen, indem sie die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden fördern und so ihre Bindung an das Unternehmen vertiefen.

Fazit: Bedürfnisse der Mitarbeitenden in jeder Lebens- und Berufsphase berücksichtigen

Die Ergebnisse der Studie legen nahe: Das Verhalten am Arbeitsplatz spiegelt oft die Karrierephase wider, in der sich die Mitarbeitenden befinden, und nicht die Generation, der sie angehören. Jüngere Mitarbeitende zeigen sich – unabhängig davon, ob sie der Generation Z oder der Generation der Millennials angehören – durchweg optimistisch und offen für Veränderungen. Dies sind Eigenschaften, die typisch für frühe Berufsphasen sind. Deshalb sollten sich Führungskräfte weniger auf Stereotype konzentrieren, sondern mehr darauf, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in jeder Phase ihrer beruflichen Laufbahn zu erfüllen. So lässt sich das Engagement und die Bindung an das Unternehmen fördern.

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