Personalauswahl basiert auf einer guten Anforderungsanalyse und validen Messverfahren. Doch wie eine neue Umfrage zeigt, sind diese Voraussetzungen bei der Auswahl von Führungskräften noch immer oft nicht gegeben – mehr noch: Häufig sind wissenschaftlich fragwürdige Tests im Einsatz.
„Die Planung eines Personalauswahlverfahrens ist vergleichbar zur Durchführung einer medizinischen Behandlung“ – diesen Vergleich zieht Professor Uwe P. Kanning in seiner Kolumne "Wie Personaler diagnostische Methoden auswählen". Aus gutem Grund: Schließlich hat die Personalauswahl auch weitreichende Folgen. Allerdings sind sich Personaler offenbar nicht der Tragweite ihrer Entscheidung bewusst, denn allzu häufig werden die falschen diagnostischen Verfahren herangezogen oder sie werden nicht richtig durchgeführt.
Persönlichkeitstest: Untaugliche Verfahren im Einsatz
Das bestätigen auch die Ergebnisse einer neuen Umfrage von Get Ahead unter 112 Unternehmen zur Personalauswahl von Führungskräften: 30 Prozent der befragten Unternehmen geben an, Persönlichkeitstests zu nutzen, um Kandidaten und ihre zukünftigen Leistungen besser einschätzen zu können. Zwar geben die Befragten an, dass sie die Reliabilität und Validität der eingesetzten Testverfahren als besonders wichtig erachten; dies sagen 93 beziehungsweise 92 Prozent. Jedoch sind trotzdem unter den genannten Tests Verfahren dabei, "deren mangelhafte diagnostische Eignung schon vor über 15 Jahren von der Forschung dokumentiert wurde", wie die Studienautoren zusammenfassen. "So nutzen beispielsweise 18 Prozent der Unternehmen den Typentest DISG und fast vier Prozent das sogenannte Reiss-Profil." (Lesen Sie hier einen kritischen Selbsttest des Reiss-Profils von unserer Autorin Bärbel Schwertfeger)
Gütekriterien von Testverfahren: selten beachtet
Vereinzelt nutzen die Umfrageteilnehmer auch projektive Verfahren wie den Rohrschach-Test oder den Thematischen Apperzeptionstest. "Solche Methoden sind nicht für die Personalauswahl, sondern beispielsweise für die klinische Psychologie entwickelt worden und für die Auswahl von Managern völlig ungeeignet", so die Studienautoren. "Projektive Tests und Typentests erlauben keine zuverlässigen Aussagen zur zukünftigen Performance eines Kandidaten und sollten als Diagnose-Tools nicht zur Anwendung kommen."
Aus wissenschaftlicher Sicht sollten Testverfahren drei grundlegende Gütekriterien erfüllen, mahnen die Studienautoren: "Sie sollten objektiv sein, zuverlässig (reliabel) und gültig (valide)."
Ein positives Ergebnis verzeichnet die Studie aber auch: Insgesamt sind sieben als "tragfähig" einzuordnende Persönlichkeitstests im Einsatz, darunter das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, das 18 Prozent der Teilnehmer anwenden.
Bewerbungsunterlagen und Interview: unzureichend ausgewertet
Die mit Abstand am häufigsten eingesetzten Methoden bei der Führungskräfteauswahl sind die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und persönliche Interviews bei knapp 97 Prozent der befragten Unternehmen. Immerhin 92 Prozent werfen einen kritischen Blick auf Lebenslauf und Anschreiben. 71 Prozent werten persönliche Referenzen aus.
Das Potenzial von persönlichen Einstellungsinterviews und die Analyse der Bewerbungsunterlagen wird aber noch nicht voll ausgeschöpft. Denn obwohl Interviews zu 73 Prozent strukturiert durchgeführt werden, also einem vorher festgelegten, einheitlichen Fragenkatalog folgen, gibt es bei über 70 Prozent der Unternehmen keinen Bezug zu vorher festgelegten Anforderungskriterien.
Anforderungsanalyse: fehlt meist
Das gilt auch für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Hier erfolgt die Auswahl sogar zu 80 Prozent erfahrungsbasiert, ohne vorher festgelegte, verbindliche Kriterien, wie die Durchschnittsnote oder bestimmte Berufserfahrungen, zu beachten.
Weiterhin setzen die befragten Unternehmen auf Assessment Center (29 Prozent) und Arbeitsproben (28 Prozent).
Personalauswahl auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse: ist Pflicht
Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Erkenntnisse der Forschung zum Teil noch keinen Einzug in den praktischen Alltag der Personalauswahl gefunden haben. „Personalentscheider müssen sich von einigen vertrauten, aber ungeeigneten Testverfahren trennen. Verlässliche Aussagen zum Verhalten und den zukünftigen beruflichen Leistungen einer Führungskraft lassen sich erheblich verbessern, wenn Personalentscheider eine detaillierte Anforderungsanalyse erstellen und die Kriterien mittels evidenzbasierter, wissenschaftlich fundierter Methoden prüfen“, so Matthias Zühlke, geschäftsführender Gesellschafter des Unternehmens Get Ahead, das die Umfrage von September 2016 bis Januar 2017 durchgeführt hat. Teilnehmer kommen aus mittelständischen und Großunternehmen unterschiedlicher Branchen aus dem In- und Ausland.
Tipp: Welche Entscheidungskriterien Sie bei der Auswahl der diagnostischen Methoden heranziehen sollten, lesen Sie in der Wirtschaftspsychologie-Kolumne "Wie Personaler diagnostische Methoden auswählen" von Professor Uwe P. Kanning.