Vorstellungsgespräch, Feedback

Kurzbeschreibung

Leitfaden und Grundprinzipien für die Durchführung von Feedback-Gesprächen.

Vorbemerkung: Grundprinzipien für die Durchführung von Feedback-Gesprächen

• Das Feedbackgespräch stellt keine zusätzliche Testsituation dar, sondern bildet den Abschluss des Interviews und ermöglicht dem Interviewten die Bilanzierung.
• Der Feedbackgeber trägt die Verantwortung dafür, dass der Bewerber ein sachliches Feedback erhält und mit einem positiven Image vom Unternehmen aus dem Bewerbungsverfahren geht.
• Das Feedback sollte keine eigene Meinung oder Interpretation, sondern den Konsens der Beteiligten widerspiegeln.
• Der Bewerber sollte in das Gespräch einbezogen sein und die Möglichkeit haben, seinerseits Fragen zu stellen.
• Zusätzlich bekommt der Bewerber die Möglichkeit, sein Selbstbild mit den Beurteilungen durch andere zu vergleichen und für sich persönlich auf Angemessenheit zu prüfen.
• Ein Feedbackgespräch ist nur dann sinnvoll, wenn der Teilnehmer es auch für eine mögliche Verhaltensänderung nutzen kann. Aus diesem Grund soll Feedback immer an Hand von konkreten Situationen geschehen.

Wichtig: Bitte berücksichtigen Sie bei der Weitergabe Ihrer Bewerber-Einschätzung und der Entscheidungsdokumentation das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wir verweisen in diesem Zusammenhang auf die Checkliste diskriminierungsfreie Absagegründe.

Grundsätzlich gilt: Auf Grund der im AGG vorgesehenen Beweislastverteilung sollte sich der Arbeitgeber beim Feedback an Bewerber möglichst vorsichtig ausdrücken und kurz fassen. Das Feedback - als auch das Absageschreiben - sollte insbesondere keine unmittelbaren oder mittelbaren Hinweise auf eines der acht durch das AGG besonders geschützten Kriterien (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität, vgl. § 1 AGG) enthalten.

Es gilt also, einen für Sie "stimmigen Kompromiss" zwischen den Feedbackbedürfnissen Ihrer Bewerber, haftungsrechtlicher Absicherung und Imagepflege Ihres Unternehmen zu finden. Im Zweifel raten wir jedoch immer zu Zurückhaltung!

Hier eine Auswahl an diskriminierungsfreien Absagegründen, welche dem Bewerber als Feedback mitgeteilt werden könnten:

Bewerber(in)

• war unpünktlich
• war unpassend gekleidet (fleckiges T-Shirt und Jeans; weiße Tennissocken zu dunklem Anzug; offene Sandalen zu Kostüm)
• roch stark nach Zigarettenrauch und hatte nikotingelbe Finger
• suchte keinen Augenkontakt, sondern blickte an den Gesprächspartnern "vorbei"
• wirkte unsicher und nicht souverän
• hatte keine "Ausstrahlung"
• war im Gespräch zu zurückhaltend
• war im Gespräch zu dominant
• machte den Bewerbungsunterlagen widersprechende Angaben
• war trotz behaupteter Sprachkenntnisse nicht in der Lage, einen Teil des Gesprächs in der angeblich beherrschten Fremdsprache zu führen
• konnte zu Inhalten angeblich besuchter Kurse keine Angaben machen
• hatte unstimmige Körpersprache (saß z. B. während des gesamten Gesprächs mit vor der Brust verschränkten Armen)
• machte ungefragt Angaben über vertrauliche Angelegenheiten des derzeitigen Arbeitgebers
• konnte zu einer ihm/ihr geschilderten speziellen fachspezifischen Problematik keine Ideen/Lösungsansätze entwickeln

Beachten Sie bitte auch die weiteren Dokumentationserfordernisse sowie unsere Empfehlungen zur Formulierung der Absageschreiben (siehe o.g. Arbeitshilfe!).

Feedback-Interview

• Dokument in Textverarbeitung übernehmen

1. Eröffnung

• Kurzes Hervorheben der Punkte, die für die Einladung zum Interview ausschlaggebend waren.
• Kurze Information über Aufbau und Zweck des Gesprächs und die Bewertungskriterien (Es geht nur um die Bewertung der für die Stelle relevanten Eigenschaften) geben.

• Informationen für den Bewerber:

  • Es besteht die Möglichkeit, Verständnisfragen zu stellen.
  • Der Bewerber sollte aus dem Feedbackgespräch nur das entnehmen, was ihn selbst interessiert und woraus er eigene Verhaltensänderungen ableiten kann.

• Warming up: Selbsteinschätzung durch den Teilnehmer

  • Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Darstellung?

    (Rückmeldungen werden um so leichter akzeptiert, je stärker sie am Bezugssystem des Betroffenen anknüpfen.)

Notizen

2. Rückmeldung

Beobachtete Stärken[1]

Beobachtete Schwächen[2]

3. Abschluss

• Kurze Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse

• Fragen an den Bewerber:

  • In wie weit können Sie dieser Zusammenfassung zustimmen?
  • Sind alle Fragen des Teilnehmers beantwortet worden?
  • Bei Angebotserstellung sollte mit der Vereinbarung der nächsten Schritte der Verbindlichkeitsgrad unterstrichen werden.

ACHTUNG: Mit Blick auf das AGG ist dringend davon abzuraten, Bewerbern das Feedback schriftlich auszuhändigen. Stimmen Sie geplantes Feedback vorab mit einem Personalexperten ab, nutzen Sie die Hinweise der Vorbemerkung und halten Sie das Feedback so knapp und unverbindlich wie möglich.

[1] S. Einstellungsleitfaden – Vorauswahl bei Vertragsangebot

[2] S. Einstellungsleitfaden – Vorauswahl bei Vertragsangebot

(Hinweise auf mögliches erwünschtes Verhalten)

Achtung: unbedingt Anforderungen des AGG beachten; lesen Sie in dem Zusammenhang auch die V...