Nachhaltig zu wirtschaften bedeutet auch, effizient zu arbeiten, um möglichst wenige Ressourcen für ein festgelegtes Ergebnis zu verbrauchen. In diesem Sinne ist es absolut von Vorteil, wenn alle Mitarbeiter des Unternehmens für die von ihnen zu erfüllende Aufgabe optimal qualifiziert sind. Um das prüfen zu können, braucht man Anforderungsprofile bzw. detaillierte Stellenbeschreibungen, damit für jede Aufgabe der/die richtige Mitarbeiter:in eingesetzt wird. Solche Stellenbeschreibungen können dann sowohl für Neueinstellungen bei der Auswahl zwischen mehreren Bewerbern als auch für die interne Beschäftigungspolitik (Schulungen, Versetzungen, Beförderungen etc.) eingesetzt werden.
Sowohl bei Neueinstellungen als auch bei internen Umbesetzungen oder der Entscheidung über Schulungsmaßnahmen ist eine 100 %ige Zielerreichung (alle Mitarbeiterqualifikationen entsprechen genau dem Anforderungsprofil) nicht möglich und auch nicht wünschenswert, da die Kosten für diesen Zielerreichungsgrad verglichen mit dem erzielten Nutzen vermutlich zu hoch wären. Es ist also z. B. zu prüfen, inwieweit eine neu einzustellende Person ihr Gehalt rechtfertigen wird, aber auch, inwieweit Schulungsmaßnahmen zu den gewünschten Ergebnissen führen, d. h. so viel Nutzen bringen, dass sie die Kosten der Schulungsmaßnahmen ausgleichen, und auch inwieweit Umbesetzungen das Arbeitsklima so weit stören, dass Kosten durch schlechte Arbeit oder gar Krankheit entstehen. Entlassungen, die scheinbar die Effizienz steigern, sind ebenfalls auf ihre negativen Auswirkungen zu prüfen: Arbeitsüberlastung der verbleibenden Belegschaft, Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes, die zu psychischer Belastung, Krankheit, Schlechtarbeit führt, Einarbeitungskosten für wieder neu eingestellte Mitarbeiter usw.
Es geht bei diesem Kriterium also darum, Anforderungsprofile/Stellenbeschreibungen zu verfassen, die die gewünschte Fachkompetenz für diese Stelle möglichst genau definieren. Dann werden die bereits besetzten Stellen auf ihre "Passgenauigkeit" überprüft und bei großen Abweichungen Änderungen erwogen, die aber, bevor sie umgesetzt werden, hinsichtlich ihrer Auswirkungen an anderen Stellen untersucht werden. Neueinstellungen werden konsequent auf der Grundlage vorher definierter Anforderungen vorgenommen, wobei klar ist, dass auch hier die passende Fachkompetenz nicht das einzige Entscheidungskriterium sein darf. Neben der rein fachlichen "Passgenauigkeit" ist bei Führungskräften die Führungskompetenz mindestens genauso wichtig. Und für alle Mitarbeitenden spielt auch die soziale Kompetenz eine wichtige Rolle, wobei klar ist, dass sich diese von den 3 genannten Kompetenzen am schwersten prüfen lässt.
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