"Wir können die Zukunft gestalten"

Leistung, Entgelttransparenz, Sozialstaat, Kultur und KI: Die Haufe HR-Online-Konferenz 2026 unter dem Motto "Unternehmerisch Handeln" lieferte am 11. Juni geballtes Praxiswissen für die Personalarbeit. Wir fassen alle sechs Programmpunkte mit den wichtigsten Zitaten der Speakerinnen und Speaker zusammen – von Soziologe Steffen Mau über Mercedes-Vorständin Britta Seeger bis zu Fraunhofer-Forscherin Katharina Hölzle.

Mit der zweiten Auflage der HR-Online-Konferenz haben Haufe und das Personalmagazin rund 5.000 Teilnehmende virtuell versammelt. Moderatorin Julia Senner, Redakteurin bei Personalmagazin und neues lernen, eröffnete mit einem nüchternen Befund: Der politische Aufbruch des Vorjahres ist ausgeblieben, die Sozialstaatsreform steht weiter aus – und die Transformation bleibt für Unternehmen Daueraufgabe Nummer eins. Sechs Programmpunkte näherten sich diesem Spannungsfeld aus ganz unterschiedlichen Perspektiven, von der Soziologie über das Arbeitsrecht bis zur Künstlichen Intelligenz.

Aufstieg durch Leistung – gilt das Versprechen noch?

Den Auftakt der Konferenz bildete ein Gespräch zwischen Prof. Dr. Steffen Mau, Soziologe an der Humboldt-Universität zu Berlin und eine der bekanntesten Stimmen zu Strukturwandel und sozialer Ungleichheit, und Reiner Straub, Herausgeber des Personalmagazins. Im Mittelpunkt stand ein Versprechen, auf dem viele Karrieresysteme in Unternehmen bis heute beruhen: Wer Leistung bringt, steigt auf. Doch glauben die Menschen das noch?

Maus Antwort fiel zwiespältig aus. Einerseits genieße das Leistungsprinzip nach wie vor breite Zustimmung. "70 Prozent der Leute sagen, harte Arbeit bringt einen weit voran, 70 Prozent sagen auch, Talent bringt einen weit voran", zitierte Mau aktuelle Umfragen. Gleichzeitig relativierten die Befragten dieses Bild selbst: "Aber es sagen auch 50 Prozent, gute soziale Kontakte, also Beziehungen, sind ganz wichtig, um eine Karriere zu machen, und 30 bis 40 Prozent je nach Umfrage sagen auch, dass die familiäre Herkunft ganz entscheidend ist", so der Soziologe.

Besonders brisant sei ein Befund aus der Forschung des Ifo-Instituts, auf den Mau verwies: Die berufliche Position und die Einkommenschancen von Kindern hängen seit den 1970er-Jahren wieder stärker vom Elternhaus ab. Auf die Frage von Reiner Straub, ob das Leistungsversprechen noch intakt sei, antwortete Mau knapp: "Ich würde sagen, dass es problematischer gesehen wird." Für HR-Verantwortliche ist das mehr als akademische Theorie – wenn der Glaube an die Durchlässigkeit von Karrierewegen bröckelt, wirkt sich das direkt auf Mitarbeiterbindung und die Glaubwürdigkeit interner Aufstiegsversprechen aus.

Winning Culture – Mercedes-Benz mit neuem Antrieb auf der Erfolgsspur

Direkt aus der Unternehmenspraxis kam der zweite Programmpunkt: Britta Seeger, Mitglied des Vorstands der Mercedes-Benz Group, sprach im Talk mit Matthias Haller, Chefredakteur des Personalmagazins, über das Programm "Next Level Performance" und das darin verankerte Konzept der "Winning Attitude".

Schon die Begriffswahl war Programm. "Das ist mir viel lieber als Effizienzprogramm, weil sich unter Effizienzprogrammen nicht alle Aspekte, die wir mit Next Level Performance beauflagen wollen, richtig wiederfinden würden", erklärte Seeger. Stattdessen handle es sich um ein Exzellenzprogramm mit mehreren Arbeitssträngen – von einem Effizienzstrang über die Go-to-Market-Strategie bis hin zu einem komplett neuen Geschäftsmodell, in dem Mercedes-Benz seine Leasing- und Finance-Gesellschaft mit dem Vertrieb zusammengeführt hat.

Ganz wichtig war Seeger die Abgrenzung zur Defizitorientierung: "Das ist nicht die Adressierung des Defizits, sondern der Ausbau einer Stärke. Wir sind eine sehr kompetitive Marke. Wir sind geboren im Motorsport." Wie sich diese Haltung jenseits der Formel 1 im Arbeitsalltag zeigt, illustrierte sie mit einer persönlichen Anekdote aus der Produktion: "Ich bin auch in die Produktion gegangen, habe in der Linie gearbeitet, und es ist total begeisternd, wenn ich sehe, dass eine Schicht mehr Autos geschafft hat, als eigentlich die Vorgabe gewesen ist. Das haben wir gefeiert."

Auf die Frage, ob eine Gewinnerkultur nicht im Widerspruch zum Wunsch der Mitarbeitenden nach Sinn und Purpose stehe, widersprach Seeger entschieden: "Wir haben vor einer Dekade unser gesamtes Leistungsprofil und unsere Messung umgestellt, sind von individuell auf Teamorientierung gegangen – das war eine Auseinandersetzung, die unsere Mitarbeitenden an uns herangetragen haben." Gleichzeitig betonte sie, dass der Wunsch nach Anerkennung für besonderes Engagement bestehen bleibe. Auch das Aufstiegsthema des ersten Vortrags griff Seeger auf: In flacheren Hierarchien gehe es weniger um den klassischen vertikalen Aufstieg, sondern zunehmend um "Breite im Profil und Breite im Einsatz", etwa durch den gezielten Ausbau von Cross-Funktionen bei Mercedes-Benz.

Status quo Entgelttransparenzgesetz – was jetzt zu tun ist

Hochaktuell ging es im dritten Programmpunkt zu: Dr. Michaela Felisiak, Arbeitsrechtlerin bei Eversheds Sutherland in München sowie Autorin und Referentin für Haufe und das Personalmagazin, und Dr. Dominik Sorber, Fachanwalt für Arbeitsrecht, präsentierten gemeinsam den Podcast "Fair Pay" und brachten die Teilnehmenden auf den neuesten Stand zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Die Ausgangslage war dramatisch genug: Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie ins deutsche Recht war wenige Tage vor der Konferenz abgelaufen – ohne, dass ein Gesetzentwurf vorlag. "Die EU hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits am 6. Juni 2023 verabschiedet. Normalerweise hat man immer nur zwei Jahre Zeit, die Richtlinie umzusetzen. Hier hat der Richtliniengeber den Mitgliedstaaten sogar ein extra Jahr gegeben, also drei Jahre", erklärte Sorber die Vorgeschichte. Die politische Diskussion in Deutschland habe "ungefähr drei Tage vor dem 7. Juni" öffentlich begonnen – reichlich spät.

Felisiak machte deutlich, dass das Fehlen eines deutschen Gesetzes Unternehmen nicht entlastet: Für öffentliche Arbeitgeber gelte die Richtlinie direkt, "und das sind nicht nur öffentliche Arbeitgeber im Sinn der öffentlichen Verwaltung, sondern auch alle Unternehmen, die dazugehören". Für die Privatwirtschaft gelte zwar formal noch das alte Entgelttransparenzgesetz von 2017, doch müssten Gerichte dieses bereits jetzt richtlinienkonform auslegen.

Mit den sogenannten "False Friends" räumten beide mit gängigen Mythen auf. Zur Frage, ob alte Verschwiegenheitsklauseln zur Vergütung weiter gelten, war die Antwort eindeutig: "Die Verschwiegenheitspflicht ist dann einfach unanwendbar. Das europäische Recht hat Vorrang." Bei Marktzulagen für gefragte Spezialistinnen und Spezialisten riet Felisiak zu sauberer Dokumentation: "Man kann Unterschiede rechtfertigen, aber ganz wichtig ist, dass ich dann nicht nur notiere, die Marktlage war so, sondern dass ich belastbare Daten in der Schublade habe, um das im Zweifel gerichtsfest darzulegen." Zum Abschluss formulierten beide drei Sätze zum Mitnehmen, zusammengefasst von Sorber: "Die Pflicht ist da, auch wenn die Frist verstrichen ist. Es gibt noch keine Bußgelder, aber die werden irgendwann auch kommen, deswegen lassen Sie keine Zeit verstreichen. Und die Vergütungsstruktur und Daten jetzt zu ordnen, entscheidet über das Tempo und das Narrativ – und man ist dann später nicht getrieben."

Sanierung des Sozialstaats – wo wir stehen

Mit Prof. Dr. Andreas Peichl, Professor an der LMU München und Leiter des ifo-Zentrums für Makroökonomik und Befragungen, übernahm einer der gefragtesten Ökonomen Deutschlands, dessen Analysen regelmäßig in der Politik Gehör finden. Sein Vortrag widmete sich der Frage, wie reformbedürftig der deutsche Sozialstaat tatsächlich ist.

Peichl strukturierte seinen Vortrag in zwei große Blöcke: zunächst die Grundsicherung und die Ergebnisse der Sozialstaatsreformkommission, danach die noch größeren Kostenblöcke Rente und Gesundheitspflege. Sein Einstieg war eine nüchterne Bestandsaufnahme: "Die sogenannte Sozialleistungsquote in Deutschland steigt seit vielen Jahren". Definiert sei diese Quote als das gesamte Sozialbudget – "egal ob sie staatlich erfolgen, von den privaten Haushalten oder vom Unternehmen, also auch betriebliche Altersvorsorge" – im Verhältnis zum Bruttoinlandsprodukt.

Konkret bedeute das: "Wir sind heute bei einer Quote von etwa 31 Prozent Sozialausgaben relativ zum Bruttoinlandsprodukt. Das liegt ungefähr noch mal zwei Prozentpunkte höher als der Durchschnitt der Jahre vor der Pandemie, also 2016 bis 2018, da waren es 29,2 Prozent." Diese auf den ersten Blick kleine Differenz hat es nach Peichls Berechnung in sich: "Diese zwei Prozentpunkte, die wir mehr haben, das entspricht ungefähr 90 Milliarden Euro – also ein substanzieller Anstieg der Ausgaben." Für HR-Verantwortliche ist das mehr als eine abstrakte Zahl: Jede Reform der Sozialversicherungssysteme schlägt sich über kurz oder lang in Lohnnebenkosten und Personalplanung nieder. Die Sozialstaatsdebatte darf deshalb nicht als politisches Hintergrundrauschen abgetan werden – sie ist ein strategischer Planungsfaktor für jede Personalfunktion.

Unternehmenskultur in Krisenzeiten – wie Menschen wirksam werden können

Die Online-Konferenz brachte vier weitere Stimmen zusammen: Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, Wirtschaftspsychologe an der SRH Hochschule Berlin und New-Work-Vordenker, Oliver Sowa, Geschäftsführer der Beutlhauser-Gruppe, Iris Bode, Geschäftsführerin von Haufe, sowie Kristina Enderle da Silva, Podcasterin und Chefredakteurin von Personalmagazin neues lernen, diskutierten über eine zentrale Frage: Ist Unternehmenskultur in Krisenzeiten ein Luxusthema – oder das Überlebensthema schlechthin?

Die Antwort der Runde fiel erstaunlich einhellig aus. "Für mich absolut das Überlebensthema, viel stärker als das Luxusthema", brachte es Iris Bode auf den Punkt. Begründet wurde das mit dem Wettbewerbsumfeld: "Diese Produkte und diese Dienstleistungen sind alle vergleichbar, austauschbar, analog und digital – den echten Mehrwert für Kunden schafft der Mensch, die Organisation, schnell und anpassungsfähig zu bleiben."

Carsten Schermuly steuerte bei: "Arbeit an Kultur ist überlebenswichtig, denn die Umwelt verändert sich, und wenn die Kultur stabil bleibt, dann ist man irgendwann nicht mehr angepasst an die Umwelt und wird auch am Markt entsorgt. Dementsprechend ist das einfach eine kontinuierliche Aufgabe für alle Organisationen, zu jeder Zeit." Auch das Thema Haltung spielte eine zentrale Rolle in der Runde: In Zeiten starker Veränderung gehe es darum, eine Haltung zu zeigen, "die auch spürbar wird" – nach innen wie nach außen. Der Tenor der Diskussion war unmissverständlich: Kultur ist kein "Nice-to-have", sondern ein knallharter Wettbewerbsfaktor, der über die Anpassungsfähigkeit und damit über das Überleben von Organisationen mitentscheidet.

KI trifft HR – wer gestaltet die Transformation?

Den Schlusspunkt der Konferenz setzte Prof. Dr. Katharina Hölzle, Leiterin des Fraunhofer IAO und Vorstandsmitglied der DGFP, mit einer Diskussion, die programmatisch auf das Konferenzthema einzahlte: Sind wir Menschen für die KI-Transformation überhaupt bereit – und wer sollte sie eigentlich gestalten?

Auf die erste Frage antwortete Hölzle differenziert: "Es gibt viele von uns, die sagen würden, ich bin dafür bereit, denn es ist doch schön, wenn mir viele dieser repetitiven Aufgaben abgenommen werden, wenn ich meine Leistung verbessere. Viele von uns sagen aber auch, ich bin nicht dafür bereit, weil ich merke und sehe, dass die Welt, die Gesellschaft, die aktuell um mich herum ist, dadurch tiefgreifend verändert wird."

Auf die Nachfrage, ob "bereit sein" nicht auch bedeute, sich aktiv auf den Weg zu machen, kam eine selbstkritische Einschätzung: "Ich glaube, dass wir noch nicht bereit genug dafür sind, weil wir zu wenig wissen. Wir wissen, würde ich sagen, alle noch zu wenig, und wir erheben unsere Stimme noch nicht laut genug, sondern übernehmen im Moment noch zu viel, mehr oder weniger kritiklos." Als Grund nannte Hölzle die viel viel zitierte "Alternativlosigkeit von Technologie", der Unternehmen häufig folgen, ohne eigene ethische Vorstellungen ausreichend einzubringen.

Die titelgebende Frage beantwortete Hölzle klar: "Das ist im Moment tatsächlich noch Wunsch", dass HR der zentrale Akteur der Transformation sei – "und HR kann es auch nicht allein, da bin ich wieder bei meiner Kollaboration". Dennoch formulierte sie einen klaren Auftrag an die Personalfunktion: "Aber HR muss dabei sein, wenn wir das, was Deutschland über die letzten Jahrzehnte ausgezeichnet hat, bewahren wollen, wenn wir wieder wettbewerbsfähig, wenn wir innovationsfreudig werden wollen, dann braucht es eine ganz aktive Rolle von HR."

Ob Leistungsversprechen, Winning Culture, Entgelttransparenz, Sozialstaat, Unternehmenskultur oder KI – der rote Faden der Konferenz war unverkennbar: Wartet HR ab, bis andere die Rahmenbedingungen setzen, oder gestaltet die Personalfunktion aktiv mit? Unternehmerisch handeln, das machten alle sechs Vorträge auf ihre Weise deutlich, heißt vor allem eines: jetzt zu handeln. Die nächste Konferenz kann Impulse geben – aber die Entscheidung, jetzt zu handeln, liegt bei jedem einzelnen HR-Team.

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