ZAP 3/2017, Rechtsprechungs- und Literaturübersicht zum ... / 3. Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns

Der Fünfte Senat des BAG (Urt. v. 25.5.2016 – 5 AZR 135/16, NJW 2016, 3323) hat die erste Entscheidung zum Mindestlohngesetz (MiLoG) getroffen. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Das Arbeitsverhältnis der in Vollzeit beschäftigten Klägerin bestimmt sich nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht. Letzteres war für Monate ohne Entgeltanspruch entsprechend zu kürzen. Im Dezember 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Beklagte der Klägerin neben dem Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 EUR allmonatlich je ¹/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 EUR brutto.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i.H.v. 8,50 EUR brutto/Stunde geleistet werden. Die Revision der Klägerin ist erfolglos geblieben.

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG, so das BAG, für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Das erfordert deren schlüssige Darlegung. Die Behauptung einer aus dem Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht. Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält.

Hinweis:

In einer weiteren Entscheidung zum MiLoG hat das BAG entschieden, dass auch Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist, da diese nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit sondern vergütungspflichtige Arbeit i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB darstellt. Die gesetzliche Vergütungspflicht des MiLoG differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Werden Bereitschaftszeiten tariflich oder arbeitsvertraglich nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist (BAG, Urt. v. 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332).

Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen:

1. Die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder
2. die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

Die Klägerin hat aufgrund des MiLoG keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu ¹/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu. Bei den Jahressonderzahlungen handelt es sich um eine im Austauschverhältnis stehende Gegenleistung des Arbeitgebers die erbrachte Arbeit. Das folgte im entschiedenen Fall bereits daraus, dass nach den vertraglichen Vereinbarungen Zahlungen für Monate ohne Entgeltanspruch sprechend zu kürzen sind. Einer anderweitigen besonderen Zweckbestimmung unterlagen diese Zahlungen nicht.

Hinweise:

Eine wichtige Entscheidung, die drei verschiedene Ansprüche zum Gegenstand hat:

1. Wann ist Weihnachts- oder Urlaubsgeld auf den Mindestlohn anzurechnen?

   a) Leistungszweck: Der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG kennt – im Gegensatz zum tariflichen Mindestlohn, der den Branchenmindestlöhnen nach dem AEntG zugrunde liegt – nur einen Zweck: Die Gewährleistung einer allgemeinen Lohnuntergrenze.

   Bei einem Mindestlohn nach dem AEntG ist – ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG – eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen festzustellen, soll die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Mindestlohnanspruch angerechnet werden (BAG, Urt. v. 16.4.2014 – 4 AZR 802/11, Rn 39, juris). Demgegenüber sind bei dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG alle im vertraglichen Austauschverhältnis – dem sog. Synallagma – stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Nur solche Zahlungen des Arbeitgebers haben keine Erfüllungswirkung:

   • Die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder
   • die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen...