ZAP 22/2015, Kündigung von Arbeitsverhältnissen / IV. Ordentliche Kündigung

Neben den besonderen Kündigungsvorschriften sind weitere Voraussetzungen zu beachten, wenn eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. Neben der Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist und des Kündigungstermins muss bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber auch geprüft werden, ob der allgemeine Kündigungsschutz (§§ 1–14 KSchG) zu beachten ist oder nicht.

1. Kündigungsfristen und Kündigungstermine

Jede ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist und des richtigen Kündigungstermins gebunden.

Eine zu kurz bemessene Kündigungsfrist führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie sich nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Lässt sich die richtige Kündigungsfrist hingegen per Auslegung ermitteln, ist die Kündigung nicht unwirksam. Die Nichteinhaltung der richtigen Kündigungsfrist kann dann außerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden (BAG NZA 2013, 1076, 1077).

a) Gesetz

Im Normalfall richten sich Kündigungsfrist und Kündigungstermin nach § 622 BGB. Danach können beide Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden, § 622 Abs. 1 BGB. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB.

Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber dergestalt, dass er nur noch zum Monatsende und mit einer Kündigungsfrist von ein bis sieben Monaten kündigen kann, § 622 Abs. 2 S. 1 BGB.

Hinweis:

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB, nach dem Zeiten der Beschäftigung vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt bleiben, ist europarechtswidrig und nicht anzuwenden (BAG NZA 2011, 343, 344).

Sonderkündigungsregelungen finden sich in

• § 86 SGB IX: für schwerbehinderte Arbeitnehmer und Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer;
• § 113 S. 2 InsO: Arbeitgeberinsolvenz;
• § 19 BEEG: Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen oder angekündigt haben;
• § 21 Abs. 4 BEEG: Arbeitnehmer, die in Vertretung für sich in Elternzeit befindende Arbeitnehmer, befristet eingestellt worden sind;
• § 22 BBiG: Berufsausbildungsverhältnisse;
• § 29 HAG: in Heimarbeit Beschäftigte;
• § 66 SeeArbG: Heuerarbeitsverhältnisse.

b) (Tarif-)Vertragliche Kündigungsregelungen

In Tarifverträgen können abweichende Regelungen zu Kündigungsfristen, Kündigungsterminen und zur Entstehung verlängerter Kündigungsfristen geregelt sein, § 622 Abs. 4 BGB. Voraussetzung ist ein normativ auf das Arbeitsverhältnis wirkender Tarifvertrag oder eine Bezugnahmeklausel auf den im Geltungsbereich des Arbeitgebers geltenden Tarifvertrag.

Einzelvertragliche Regelungen, die die Kündigungsfristen abkürzen, sind mit Ausnahme bei Aushilfsarbeitsverhältnissen und Kleinbetrieben (§ 622 Abs. 5 S. 1 BGB), unzulässig. Die einzelvertragliche Vereinbarung von längeren als den gesetzlichen Kündigungsfristen ist indes möglich, § 622 Abs. 5 S. 3 BGB.

Hinweis:

Einzel- und tarifvertragliche Regelungen, die für den Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist als für den Arbeitnehmer vorsehen, sind aber unzulässig, § 622 Abs. 6 BGB.

2. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG

Der allgemeine Kündigungsschutz (§§ 1–14 KSchG) schützt Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung insofern, als ein Arbeitgeber eine Kündigung auf einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund stützen muss, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Ferner ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betriebs- oder Personalrat der Kündigung aus einem der in § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG genannten Gründen widerspricht.

a) Geltungsbereich

In den persönlichen Geltungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes fallen alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse seit sechs Monaten ununterbrochen in demselben Betrieb oder Unternehmen bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG). Entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, wobei Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber bei engem sachlichen Zusammenhang zusammengerechnet werden (BAG NZA 2007, 1103, 1104). Für die Frage, ob die Wartezeit erfüllt ist, ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen (BAG AP BGB § 611 Treuepflicht Nr. 8).

In den betrieblichen Geltungsbereich fallen grundsätzlich nur Betriebe, die i.d.R. mehr als zehn, d.h. mindestens 10,25 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 S. 3 Hs. 1 KSchG; zur Berechnung vgl. § 23 Abs. 1 S. 4). Für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31.12.2003 begonnen haben, kann nach § 23 Abs. 1 S. 2 u. 3 Hs. 2 KSchG der betriebliche Geltungsbereich auch schon ab 5,25 Arbeitnehmern eröffnet sein.

Hinweis:

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des persönlichen (BAG APNews 2013, 203, 206) und des betrieblichen (BAG AP KSchG 1969 § 23 Nr. 42) Geltungsbereiches trägt der Arbeitnehmer.

b) Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat (BAG NZA 2003, 483, 485). Im Einzelnen ist zu prüfen, ob

• dem Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt die Fähigkeit oder Eignung, die geschulde...