ZAP 22/2015, Kündigung von Arbeitsverhältnissen / b) Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat (BAG NZA 2003, 483, 485). Im Einzelnen ist zu prüfen, ob

• dem Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt die Fähigkeit oder Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, fehlen oder sie erheblich eingeschränkt ist,
• mit ihrer baldigen Wiederherstellung nicht gerechnet werden kann,
• eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, die auch zukünftig zu befürchten ist,
• sie nicht durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers beseitigt werden kann und
• ob die Kündigung nach einer umfassenden Interessenabwägung als billigenswert und angemessen erscheint.

Klassischer Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Allerdings hat sich hier eine Kasuistik gebildet, die eine Unterscheidung erforderlich macht, ob wegen

• häufiger Kurzerkrankungen (BAG AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 22; NZA 2015, 612 ff.),
• dauerhafter Arbeitsunfähigkeit (BAG NZA 2007, 1041 ff.; NZA 2015, 931 ff.),
• langandauernder Erkrankung (BAG NJW 1981, 298 ff.; NZA 1999, 978 ff.; NZA 2007, 1041 ff.) oder
• krankheitsbedingter Leistungsminderung (BAG NZA 1992, 1073 ff.; NJW 2004, 2545 ff.)

gekündigt wird.

Wichtig in allen Fällen ist, dass die vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens oder betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 1 u. 2 SGB IX) keine Wirksamkeitsvoraussetzung ist. Allerdings trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) objektiv nutzlos gewesen wäre (BAG NZA 2015, 612, 615).