ZAP 22/2015, Kündigung von Arbeitsverhältnissen / 3. Ordentlich unkündbare Arbeitnehmer

Ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis für dessen voraussichtliche Dauer unzumutbar ist und bei einem vergleichbaren, ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, u.U. außerordentlich mit Auslauffrist (die der fiktiven Kündigungsfrist entspricht) gekündigt werden.

Relevant ist vor allem eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung, die aber nur in Betracht kommt, wenn die ordentliche Unkündbarkeit dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Besteht aber irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer i.d.R. entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG NZA 2015, 866, 870).

Eine lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen können ebenfalls zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis und damit dazu führen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer unzumutbar ist (BAG NZA-RR 2015, 16, 20).

Hinweis:

Die Darlegungs- und Beweislast liegt bei dem Arbeitgeber! Er muss darlegen, dass weder eine Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz noch eine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen (BAG NZA 2015, 866, 870)!