ZAP 11/2016, Erfolgreiche Strategien zur Mitarbeitergewi ... / II. Interne Strategien des Personalmarketings

1. Entwicklung eines gemeinsamen Kanzlei-Leitbildes

Ein Kanzlei-Leitbild ist die Basis für positive Veränderungen und wirkt – gemeinsam entwickelt – motivierend auf das gesamte Team. Dabei hat es zwei Funktionen. Kanzleiintern gibt es dem Kanzleiteam eine gemeinsame Orientierung. Teambezogene Ziele, Werte und Grundhaltungen werden im Leitbild definiert. Gleichzeitig ist die Darstellung und vor allem das gelebte Leitbild positive Öffentlichkeitsarbeit. Mandanten erfahren, wofür die Kanzlei steht. Das hat einen positiven Effekt auf das Kanzlei-Image und damit ist es auch eine Strategie des externen Marketings (hierzu s.u. III. 1.).

Kritiker von Leitbildern geben zu bedenken, dass Leitbilder eine Ansammlung von Allgemeinplätzen wären, oder einzelne Inhalte von Mitarbeitern abgelehnt würden. Dem können Sie entgegen wirken, in dem Sie Ihre Mitarbeiter Teil des Leitbildes werden lassen. Nur wenn das ganze Team an der Entwicklung eines Kanzlei-Leitbildes beteiligt wird, wird es auch gelebt. Stellen Sie sich z.B. folgende Fragen:

• Was macht unsere Kanzlei aus?
• Wofür stehen wir als Team?
• Welche Werte sollen unser tägliches Handeln leiten?
• Wofür brauchen uns unsere Mandanten? Warum kommen Sie zu uns und gehen nicht zur Konkurrenz?
• Was motiviert uns jeden Tag in die Kanzlei zu kommen?
• Welche Ziele wollen wir kurz-, mittel- und langfristig erreichen?
• Was motiviert uns durchzuhalten, auch wenn es mal schwierig wird?

Formulieren Sie aus den Antworten anschließend inhaltlich konkrete Leitsätze. Am Ende entsteht damit ein Regelwerk für den Arbeitsalltag, das für alle verbindlich ist. Legen Sie zudem gemeinsam fest, wie mit Regelbrüchen umgegangen werden soll. Wählen Sie im Team ein Kanzleimitglied (Rechtsanwalt/Mitarbeiter) aus, das dafür verantwortlich ist, zu prüfen, ob sich alle im Sinne des Leitbildes verhalten. Ein einmal entwickeltes Leitbild ist nicht "in Stein gemeißelt". In einem fortwährenden Prozess sollte es stets weiter entwickelt werden.

Damit Ihre Mandanten, Ihre Mitarbeiter und Sie als Chef sich in Ihrer Kanzlei wohlfühlen können, brauchen Sie neben dem Kanzlei-Leitbild eine entsprechende Kanzleikultur.

Praxishinweis:

Die gewünschte Kanzleikultur kann aber nicht durch Vorgaben der Kanzleiführung erzielt werden, denn dann wird sie vom Kanzleiteam selten bzw. nicht gelebt. Als Chef können Sie aber die Voraussetzungen dafür schaffen, dass die von Ihnen gewünschte Kultur die Möglichkeit hat zu entstehen. Seien Sie ein gutes Vorbild und reflektieren Sie beispielsweise die Art und Weise, wie Meetings abgehalten werden, das Kanzleimiteinander gelebt oder neues Personal eingearbeitet wird.

2. Weiterbildungs- und Fortbildungsmöglichkeiten

Ein weiterer Bestimmungsfaktor für eine angenehme und motivierende Arbeitsatmosphäre ist die Gewährung von Weiter- bzw. Fortbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Beispielsweise die Bezahlung von Tagespräsenzseminaren im Fachbereich der Mitarbeiter (z.B. Zwangsvollstreckung/Abrechnung) oder im soft skill-Bereich. Auch eine hochqualifizierte Weiterbildungsmaßnahme, wie der geprüfte Rechtsfachwirt bzw. Notarfachwirt, fällt darunter. Von der Förderung solcher Weiterbildungen profitiert die Kanzlei in vielerlei Hinsicht. Ihre Mitarbeiter wird es motivieren, sich mehr mit der Kanzlei und ihren Aufgaben zu identifizieren. Zudem wird die fachliche Qualifizierung der Mitarbeiter gefördert. Weiterhin werden soziale Kompetenzen ausgebaut, z.B. der Umgang mit Beschwerden und Methodenkompetenzen, wie beispielsweise das eigene Zeitmanagement. Das erlernte Wissen kommt der Kanzlei zugute. Zum anderen zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sie wahrnehmen und wertschätzen.

3. Effizientes Kompetenzmanagement

Um die richtigen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen identifizieren und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter beurteilen, richtig einsetzen und weiterentwickeln zu können, ist es wichtig, sich darüber klar zu sein, welche Arten von Kompetenzen benötigt werden, um beruflich erfolgreich zu sein. Zunächst einmal wird selbstverständlich Fachkompetenz benötigt. Dabei handelt es sich um Fachwissen, dass durch Aus- und Weiterbildung oder Berufspraxis erworben wurde. Damit diese gelernte Theorie in der Praxis aber genutzt werden kann, braucht es weitere Kompetenzen, wie z.B. die Methodenkompetenzen. Das sind Fähigkeiten, die situationsübergreifend eingesetzt werden können. Dazu gehören u.a. Problemlösungstechniken oder Techniken des Zeitmanagements. Um Fachkompetenzen und Methodenkompetenzen in der Zusammenarbeit mit anderen erfolgreich nutzen können, braucht es entsprechende soziale Fähigkeiten. Beispiele hierfür sind Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Beratungs- oder Mandantenorientierung, Sensibilität und Reflektionsvermögen. Dazu kommen noch Einstellungen und Motive, die das berufliche Handeln motivational und emotional steuern. Diese werden auch Personal- oder Selbstkompetenzen genannt. Gemeint sind damit Kompetenzen wie das eigene Engagement, Verantwortungsbereitschaft, Zielstrebigkeit oder Frustrationstoleranz. Je nach beruflicher Position und damit verbundenen Anforderungen wird eine unterschiedliche Ausprägung dieser Kompetenzen als positiv beu...