Kernelement von Job-Sharing-Modellen ist die Aufteilung der zeitlichen Besetzung eines Arbeitsplatzes unter mehreren – mindestens 2 – Arbeitnehmern (Job-Sharing-Partner) auf der Grundlage von Absprachen der beteiligten Arbeitnehmer. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) spricht vor diesem Hintergrund von "Arbeitsplatzteilung"[1]: "Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung)."

Aus Sicht der beteiligten Arbeitnehmer hat das Job-Sharing den Vorteil, dass die Job-Sharing-Partner ihre Arbeitszeit in gegenseitiger Abstimmung untereinander aufteilen und damit wechselnden individuellen Zeitbedürfnissen besser Rechnung tragen können als bei einer (vom Arbeitgeber vorgegebenen) festen Verteilung der Arbeitszeit. Dies kann auch so praktiziert werden, dass jeweils einer der Sharing-Partner abwechselnd über einen kürzeren oder längeren Zeitraum vollzeitmäßig arbeitet und der oder die anderen Job-Sharing-Partner frei haben, bis sie wieder mit der Arbeitsleistung an der Reihe sind. Zugleich ist nicht ausgeschlossen, dass die Job-Sharing-Partner dauerhaft oder vorübergehend eine feste Aufteilung der täglich oder wöchentlich abzudeckenden Arbeitszeit (z. B. Aufteilung nach Arbeitstagen) untereinander vereinbaren. Bei Job-Sharing im Bereich von Fach- und Führungsaufgaben ist es dabei nicht selten, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit jedes Job-Sharing-Partners etwas über einer "hälftigen" Stelle liegt (z. B. bei 60 %), damit für die Job-Sharing-Partner ausreichend "Überlappungszeit" zur Koordination ihrer Aufgaben und/oder "Luft" für Vertretung des Job-Sharing-Partners besteht.

Soweit die beteiligten Arbeitnehmer ausreichende Absprachen zur Besetzung des Arbeitsplatzes treffen (Arbeitszeitplan), ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Verteilung der Arbeitszeit nach billigem Ermessen festzulegen, eingeschränkt. Das Bestimmungsrecht über die konkrete Verteilung der Arbeitszeit liegt also bei den Job-Sharing-Partnern, die aber auch verpflichtet sind, sich die Arbeitszeit nach Absprache aufzuteilen. Allerdings erscheint es empfehlenswert, die Ausübung des Direktionsrechts zur Sicherstellung betrieblicher Belange im Arbeitsvertrag vorzubehalten (insbesondere für die Einteilung von Arbeitszeiten für Aufgaben außerhalb des reinen Job-Sharing-Modells; z. B. Qualifizierung). Will der Arbeitgeber Job-Sharing-Modelle unterbinden, die zu längerer Abwesenheit eines der Job-Sharing-Partner führen (z. B. monatsweise abwechselnde Arbeitsleistung), sollte dies im Arbeitsvertrag klar geregelt sein (z. B. Beschränkung auf wochen- oder tagebezogene Arbeitsplatzteilungsmodelle). Zugleich sollte sichergestellt sein, dass der von den Job-Sharing-Partnern vereinbarte Arbeitszeitplan dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt wird, z. B. durch Eintragung der Arbeitszeiten in ein Kalender-Tool auf Basis einer Wochen- oder Monatsplanung, um einen Abgleich mit den betrieblichen Anforderungen vornehmen zu können.

Für den Fall, dass sich die Job-Sharing-Partner nicht auf eine ausreichende Besetzung des Arbeitsplatzes einigen können, bleibt das Weisungsrecht des Arbeitgebers zur Festlegung der Arbeitszeit (§ 106 GewO) unberührt. Der Vorteil eines Job-Sharing-Modells liegt für Arbeitnehmer vor allem darin, dass sie die Lage der Arbeitszeit nach Absprache mit dem oder den Job-Sharing-Partner(n) auch an gegebenenfalls wechselnde individuelle Bedürfnisse anpassen können. Soweit die bei der Verteilung der Arbeitszeit zu beachtenden betrieblichen Erfordernisse zwischen Führungskraft und Job-Sharing-Partnern geklärt sind, kann Job-Sharing auch aus Arbeitgebersicht vorteilhaft sein, weil es die potenziell konfliktträchtige Festlegung und ggf. immer wieder neu erfolgende Anpassung individueller Teilzeit-Modelle entbehrlich macht.

Aus Sicht des Arbeitgebers haben Job-Sharing-Modelle darüber hinaus den Vorteil, dass eventuelle Abwesenheiten einzelner Arbeitnehmer leichter vertreten werden können als bei einer festen Verteilung der Arbeitszeit. Denn idealerweise wird auch die Vertretung bei Verhinderung eines Arbeitnehmers untereinander abgestimmt und muss nicht vom Arbeitgeber durch Vertretungen organisiert werden. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sind die anderen Arbeitnehmer allerdings nur zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Im Arbeitsvertrag kann (und sollte) vereinbart werden, dass eine Pflicht zur Vertretung jedenfalls dann besteht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Die Vertretung muss aber stets im Einzelfall für den Arbeitnehmer zumutbar sein.[2] Auf der Grundlage entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen können Job-Sharing-Modelle zu einer "win-win"-Situation führen, in der die Arbeitnehmer die Vereinbarkeit von Beruf und außerberuflichen Verpflichtungen und Interessen flexibel nach ihren individuellen Vorstellungen realisieren können und die Besetzung des Arbeitsplatzes we...

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