Muster 17.19: Bonusregelung (ausführlich)

Kurzbeschreibung

Muster aus: av.1651 Praxis des Arbeitsrechts, Kunz/Henssler/Nebeling/Beck, 7. Aufl. 2023 (Deutscher Anwaltverlag)

Muster 17.19: Bonusregelung (ausführlich)

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§ _________________________ Bonus und Zielvereinbarungen

(1) Teilnahme am Bonusprogramm

Neben der Grundvergütung erhält der Mitarbeiter einen Jahresbonus, der in Abhängigkeit von den Zielerreichungsgraden, der mit dem Mitarbeiter getroffenen Zielvereinbarung und den vom Vorstand festgelegten Unternehmenszielen bemessen wird. Werden die festgelegten Ziele voll erreicht, beträgt der Jahresbonus drei Bruttomonatsgehälter; variiert das Bruttogehalt im entsprechenden Jahr, wird ein Durchschnittsgehalt aus den Zahlungen errechnet, die der Mitarbeiter erhalten hat.

Einzelheiten sind dem anliegenden Exposé "Zielbonus für leitende Angestellte des XY-Konzerns" in der Fassung vom _________________________ zu entnehmen.

(2) Zielvereinbarung, Zielerfüllung, Unternehmensziele, Fälligkeit

Die zu Beginn eines Geschäftsjahres zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten getroffene Zielvereinbarung legt die individuell zu erfüllenden Ziele fest.

Die Bewertung der individuellen Zielerfüllung erfolgt durch den direkten Vorgesetzten. Der Zielerreichungsgrad der Unternehmensziele wird unternehmenseinheitlich vom Vorstand festgestellt. Entsprechend dem Zielerreichungsgrad wird die Höhe des Jahresbonus vom Vorstand in angemessener Weise festgesetzt.

Der Jahresbonus wird für das Vorjahr gewährt. Er wird im Mai eines jeden Jahres in angemessener Frist nach Beendigung der Aufsichtsratssitzung fällig und bargeldlos per Banküberweisung auf das vom Mitarbeiter angegebene Konto überwiesen.

(3) Krankheit, Ruhen des Arbeitsverhältnisses, Kürzung des Bonus

Im Fall von Erkrankungen oder anderen Ereignissen, die eine Arbeitsleistung verhindern, wird der Bonus nach billigem Ermessen anhand der durchschnittlichen Bonusansprüche der drei vorausgehenden Jahre festgelegt; sollte dies nicht möglich sein, nach billigem Ermessen.

Ungeachtet des Vorstehenden wird für Zeiten ohne Lohnanspruch der Bonus als leistungsabhängige Vergütung zeitanteilig für diese Zeiträume gekürzt; dies gilt nicht für Zeiten, in denen kein oder kein voller Lohnanspruch aufgrund von Mutterschaft im Sinne des MuSchG besteht.

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis unterjährig, werden Bonus und Zielvereinbarung auf den unterjährigen Zeitraum angepasst.

(4) Nichtzustandekommen der individuellen Zielvereinbarung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Mitarbeiter die Ziele für das laufende Jahr zu vereinbaren, und zwar spätestens bis zum 31.1. Kommt eine Zielvereinbarung bis zu diesem Zeitpunkt nicht zustande, gilt das Folgende:

▪	Soweit die Ursache für das Nichtzustandekommen in der Person oder dem Verhalten des Mitarbeiters liegt (insbesondere Weigerung des Mitarbeiters), so darf der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgeben und hat dies sowie die vorgegebenen Ziele bis zum 28.2. des Jahres schriftlich dem Mitarbeiter mitzuteilen, wenn eine einvernehmliche Zielfestlegung bis zum 15.2. nicht zustande kommt.
▪	Soweit die Ursache für das Nichtzustandekommen in der Sphäre des Arbeitgebers liegt, kann der Mitarbeiter dem Arbeitgeber eine Nachfrist zur Zielvereinbarung bis zum 15.2. setzen; kommt eine einvernehmliche Zielvereinbarung bis zu diesem Datum nicht zustande, gilt der maximale Bonus für das erste Halbjahr als erreicht; für das zweite Halbjahr ist eine Zielvereinbarung vorzunehmen, für die eine entsprechende Obliegenheit des Arbeitgebers gilt.
▪	Soweit die Ursache für das Nichtzustandekommen in der Sphäre beider Parteien liegt, gilt der durchschnittliche Bonus der drei Vorjahre, mangels drei Vorjahren des kürzeren Zeitraumes und in Ermangelung eines Durchschnittsbonus der Maximalbonus als vereinbart.

(5) Zielanpassung bei Änderung der Umstände

Wird die Erreichung der individuell vereinbarten Ziele dadurch unmöglich oder unzumutbar erschwert, dass sich die äußeren Bedingungen unvorhergesehen ändern (z.B. durch Umstrukturierung des Geschäftsbereiches, rechtliche Hemmnisse wie Patentstreitigkeiten, Wegfall eines Großkunden durch Insolvenz), sind die Parteien zu einer einvernehmlichen Anpassung der Ziele wechselseitig berechtigt und verpflichtet. Kommt eine Einigung nicht zustande, ersetzt der Arbeitgeber die weggefallenen Ziele durch neue Ziele. Bei der Bewertung der individuellen Zielerfüllung ist die Leistung des Mitarbeiters zur Erreichung der in Wegfall gekommenen Ziele mit zu berücksichtigen.