2.1 Grundsätze
Verwalter und insbesondere die Verwaltungsgesellschaften bedienen sich wie jedes andere gewerbliche Unternehmen Hilfspersonen, die für sie tätig werden. Seien es Sachbearbeiter oder aber die Sekretärin. Im Rahmen der jeweiligen Arbeitsverhältnisse sind die Bestimmungen des Dienstvertrags- bzw. Arbeitsrechts zu beachten. Dies gilt selbstverständlich nicht nur bei der Anbahnung oder Einstellung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch bei Kündigungen.
Schriftform
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis u. U. auch gegen den Willen der anderen Partei beendet. Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen.
Das Kündigungsrecht selbst ist durch den allgemeinen Kündigungsschutz sowie den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen wie etwa Schwangeren, schwerbehinderten Menschen und Betriebsratsmitgliedern sowie durch gesetzliche und vertragliche Kündigungsverbote eingeschränkt.
Betriebsrat einbeziehen
Besteht im Verwalterunternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören, der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Will der Betriebsrat gegen die Kündigung Widerspruch erheben, so hat er dies dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen, ansonsten gilt seine Zustimmung als erteilt.
Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
2.2 Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung beendet ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis und ist an die Einhaltung der gesetzlichen[1] bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen gebunden.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so ist eine ordentliche Kündigung i. d. R. ausgeschlossen, es sei denn, eine solche ist im Arbeitsvertrag unabhängig von der Befristung vereinbart.
Eine Angabe der Kündigungsgründe muss nicht erfolgen.
Unterliegt das Verwaltungsunternehmen dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kann eine ordentliche Kündigung nur erfolgen, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aber durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers erforderlich machen, begründet ist.
Personenbedingte Gründe sind insbesondere nachlassende Leistungsfähigkeit, mangelnde Eignung sowie Krankheit des Arbeitnehmers.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen lang andauernder Erkrankung ist jedenfalls nur dann möglich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss ist und diese Ungewissheit zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führt.[2] Bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers muss eine dreistufige Prüfung erfolgen: Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Weiter hat der Arbeitgeber darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung nicht zu rechnen ist und hierdurch erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vorliegen. Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung geprüft werden, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigenderweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankung etwa auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe stellen insbesondere Alkoholgenuss am Arbeitsplatz, Störungen des Betriebsfriedens, häufige und unentschuldigte Fehlzeiten, unerlaubte Nebentätigkeit, überdurchschnittliche Schlechtleistung sowie Straftaten dar.
Betriebsbedingte Gründe können insbesondere Auftrags- oder Umsatzrückgänge, Betriebsstilllegungen oder das Auslagern von Abteilungen sein. Liegen betriebsbedingte Gründe vor, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen. Zu berücksichtigen sind dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, eine etwaige Schwerbehinderung sowie diesen etwa treffende Unterhaltspflichten.
2.3 Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, aus dem sich bei Berücksichtigung aller Umstände und nach Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingend ergeben muss, dass eine ordentliche Kündigung nicht infrage kommt, die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses also nicht abgewartet werden kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht, wenn alle anderen und nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen Mittel entweder nicht gefruchtet haben oder aber wegen der Schwere des Vorwurfs nicht infrage kommen. Derartige Mittel sind insbesondere Abmahnung, Versetzung, einvernehmliche Vertragsänderung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung.
Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung
Die außerordentliche Kündigun...
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