Compliance / Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Neben dem Schutz vor Haftung und Imageverlust kann eine Compliance-Struktur die Basis einer positiven Unternehmenskultur darstellen. Wird die Compliance-Struktur nach außen kommuniziert und zu Marketingmaßnahmen eingesetzt, führt dies regelmäßig zu einer Stärkung des Unternehmensimages.

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Neben der Risikoanalyse bedarf es der Implementierung eines sog. Compliance-Commitments der Unternehmensleitung. Darunter versteht man die deutliche und glaubhafte Bekennung der Geschäftsleitung zur Bekämpfung von Compliance-Verstößen. Das Compliance-Commitment ist die Grundlage einer jeden funktionierenden Compliance-Struktur. Mögliche organisatorische Maßnahmen im Unternehmen sind beispielsweise die Einrichtung einer Compliance-Abteilung – ggf. mit Unterabteilungen und die Bestellung eines sog. "Compliance-Officers". Wichtigster Bestandteil der Compliance-Struktur sind die eigentlichen Compliance-Regeln, die wiederum arbeitsrechtlich implementiert werden müssen. In der Praxis geschieht das oftmals durch den Erlass eines "Code of Conduct" (Verhaltenskodex). Schließlich muss die geschaffene Compliance-Struktur innerhalb des Unternehmens und der Belegschaft kommuniziert und die getroffenen Maßnahmen dokumentiert werden, um die gewünschte Haftungsbegrenzung tatsächlich zu gewährleisten.

2 Einführung im Unternehmen

Die Einführung einer funktionierenden Compliance-Struktur bedarf eines unternehmensspezifischen Konzeptes. Teil dieses Konzeptes sollte zunächst eine Analyse möglicher Risiken von Compliance-Verstößen für das Unternehmen sein. Dabei sollten die Besonderheiten der jeweiligen Branche und des jeweiligen Unternehmens beachtet werden. Sind bereits Compliance-Verstöße bekannt geworden oder sind solche konkret absehbar, sollte das Compliance-Konzept besonders sorgfältig erarbeitet werden, um zukünftigen Compliance-Verstößen entgegenzuwirken bzw. absehbare Compliance-Verstöße noch zu verhindern. Das Konzept sollte weiter eine deutliche Zuordnung von Verantwortungsbereichen enthalten und diese entsprechend organisieren. Wie differenziert die Organisation ausgestaltet werden muss, hängt wiederum von der Größe und den Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens ab.