3.3.1 Allgemeines
Rz. 22
Die Schlechterstellung von Teilzeitkräften ist zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Entsprechende Sachgründe müssen anderer Art sein. Sie können etwa auf unterschiedlicher Arbeitsbelastung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen (BAG, Urteil v. 3.12.2008, 5 AZR 469/07[1]). Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren – etwa die Betriebszugehörigkeit – abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind (BAG, Urteil v. 28.5.2013, 3 AZR 266/11). Wirkt sie sich im Bereich der Vergütung und damit unmittelbar auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung aus, kommt eine Ungleichbehandlung nur in Betracht, wenn etwa die besonderen Anforderungen oder Erschwernisse, um deren Ausgleich es geht, bei den vergleichbaren Teilzeitkräften selbst anteilig nicht gegeben sind. Der behauptete Differenzierungsgrund muss objektiv vorhanden sein. Die bloße Einschätzung des Arbeitgebers, bestimmte Belastungen träten nur bei vollbeschäftigten Arbeitnehmern auf, reicht nicht aus, auch dann nicht, wenn diese Einschätzung vertretbar erscheint.
Ein objektiver die Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund liegt auch dann vor, wenn "Gleichbehandlung", also die Gewährung der Vergünstigung auch an die Teilzeitbeschäftigten, zu einer Veränderung des Leistungszwecks, d. h. der Art der Leistung führen würde, wenn also die den Teilzeitbeschäftigten gewährte Vergünstigung in ihrer Art nicht mehr dieselbe wäre wie die den Vollzeitbeschäftigten gewährte (BAG, Urteil v. 26.5.1993, 5 AZR 184/92[2]). Bei der Prüfung der Zulässigkeit einer anteiligen Kürzung kommt es auf den Sinn und Zweck der Leistung an.
Rz. 23
Die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich die Ungleichbehandlung des Teilzeitbeschäftigten ergibt, trifft diesen.[3] Die Beweiserleichterung des § 22 AGG ist nicht entsprechend anwendbar.[4] Dagegen liegt die Darlegungs- und Beweislast für das objektive Vorliegen eines diesen Anforderungen genügenden Sachgrunds beim Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 30.9.1998, 5 AZR 18/98[5]). Gibt es eine kollektive Regelung, muss der Arbeitgeber darlegen, wie der begünstigte Personenkreis abgegrenzt wurde und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazu gehört (BAG, Urteil v. 29.9.2004, 5 AZR 43/04[6]). Die Erreichung eines bestimmten Ziels muss subjektiv Motiv des Arbeitgebers für die unterschiedliche Behandlung sein. Wenn dieser einen bestimmten Differenzierungsgrund nicht anführt, kann er zu seinen Gunsten auch nicht berücksichtigt werden.[7] Ist der Grund für eine Ungleichbehandlung nicht ohne weiteres erkennbar, muss der Arbeitgeber ihn spätestens dann offenlegen, wenn ein mutmaßlich benachteiligter Arbeitnehmer Gleichbehandlung verlangt (BAG, Urteil v. 20.7.1993, 3 AZR 52/93[8]).
3.3.2 Gleichbehandlungsgrundsatz und Tarifautonomie
Rz. 24
Auch die Tarifvertragsparteien haben die Grundrechte und damit auch den allgemeinen Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG prinzipiell zu beachten. Insoweit ist umstritten, worauf sich die (mittelbare oder unmittelbare) Bindung der Tarifpartner an die Grundrechte gründet und ob sich hieraus unterschiedliche Maßstäbe für die richterliche Kontrolle von Tarifverträgen ergeben. Insbesondere ist noch offen, ob und inwieweit sich aus der vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entwickelten Auffassung vom Schutzauftrag der Grundrechte (vgl. BVerfG, v. 28.5.1993, 2 BvF 2/90, 4/92 und 5/92[1]) generell eine andere und geringere Bindung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte ergibt als für den Staat.[2]
Nicht endgültig entschieden ist in dem Zusammenhang ferner, ob die Tarifvertragsparteien wegen ihres insoweit vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG in der Ausgestaltung tariflicher Normen bis zur Grenze der Willkür frei sind, wobei diese Grenze erst überschritten sein soll, wenn die von den Tarifpartnern getroffene Differenzierung unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist (vgl. BAG, Urteil v. 30.8.2000, 4 AZR 563/99[3], unter Hinweis auf die abweichende Auffassung anderer Senate; BAG, Urteil v. 29.8.2001, 4 AZR 352/00[4]; BAG, Urteil v. 29.11.2001, 4 AZR 762/00[5]). Den Tarifvertr...
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