Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zu... / 4.2.7 Abweichungen durch Tarifvertrag (Abs. 2 Satz 3)
 

Rz. 355

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Vertragsverlängerungen oder die Höchstbefristungsdauer abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Das Wort "oder" in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist als "und/oder" zu verstehen.[1] Das entspricht der Gesetzesbegründung, wonach tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie eine andere (kürzere oder längere) Höchstbefristungsdauer festgelegt werden kann.[2] Die Tarifvertragsparteien können insoweit Abweichungen sowohl zugunsten als auch zulasten des Arbeitnehmers vereinbaren. Die Vorschrift gestattet aber keine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.[3]

Obwohl die Vorschrift keine ausdrücklichen zeitlichen oder quantitativen Grenzen für die mögliche Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Anzahl der Vertragsverlängerungen nennt, sind der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien durch den Zweck des TzBfG sowie durch verfassungs- und unionsrechtliche Vorgaben Grenzen gesetzt. Durch eine solche tarifliche Regelung darf das in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck gebrachte gesetzgeberische Konzept, befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit Sachgrund zuzulassen, nicht konterkariert werden. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht auch nicht die Schaffung sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten, die nicht mehr der mit dem TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG sich ergebenden staatlichen Schutzpflicht entsprechen oder die dem nach der Befristungsrichtlinie zu verwirklichenden Ziel der Verhinderung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge erkennbar zuwiderlaufen (BAG, Urteil v. 15.8.2012, 7 AZR 184/11[4]; BAG, Urteil v. 5.12.2012, 7 AZR 698/11[5]; BAG, Urteil v. 18.3.2015, 7 AZR 272/13[6]). Dies ist von den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung zu beachten. Regelungen, die diesen Gestaltungsspielraum überschreiten, können eine sachgrundlose Befristung nicht rechtfertigen. Wo die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Regelungsbefugnis liegen, hatte das BAG zunächst offengelassen.

 
Praxis-Beispiel

Es hatte die Festlegung der zulässigen Höchstbefristungsdauer auf 42 Monate und die höchstens viermalige Verlängerungsmöglichkeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags als zulässig erachtet (BAG, Urteil v. 15.8.2012, 7 AZR 184/11[7]; BAG, Urteil v. 5.12.2012, 7 AZR 698/11[8]; BAG, Urteil v. 14.6.2017, 7 AZR 627/15), ebenso die Festlegung der zulässigen Höchstbefristungsdauer auf 48 Monate bei einer 6- bzw. 3-maligen Verlängerungsmöglichkeit bis zu dieser Gesamtdauer (BAG, Urteil v. 18.3.2015, 7 AZR 272/13[9]; BAG, Urteil v. 14.6.2017, 7 AZR 390/15).

Inzwischen hat das BAG entschieden, dass die Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nur Regelungen treffen können, durch welche die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Werte für die Höchstbefristungsdauer und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden. Die Grenze der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist daher erreicht bei der Festlegung der Höchstdauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf maximal 6 Jahre bei höchstens neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit bis zu dieser Gesamtdauer (BAG, Urteil v. 26.10.2016, 7 AZR 140/15[10]). Dementsprechend hat das BAG trotz der von Teilen des Schrifttums an seiner Rechtsprechung geübten Kritik eine tarifliche Regelung (§ 2 Abs. 1 des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau), wonach ein Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von 7 Jahren sachgrundlos befristet werden kann, als nicht von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gedeckt angesehen und eine auf dieser Grundlage vereinbarte Befristung für unwirksam gehalten (BAG, Urteil v. 17.4.2019, 7 AZR 410/17[11]). Ob in einem solchen Fall eine geltungserhaltende Reduktion der Tarifvorschrift auf das rechtlich zulässige Maß in Betracht kommt[12], hat das BAG bislang nicht entschieden.

 

Rz. 356

Abweichungen von der Höchstbefristungsdauer und der Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen zuungunsten der Arbeitnehmer sind nur durch Tarifvertrag zulässig. Auf dem sog. "Dritten Weg" zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen der Kirchen sind keine Tarifverträge i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Durch sie kann daher keine von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Regelung zuungunsten der Arbeitnehmer getroffen werden (BAG, Urteil v. 25.3.2009, 7 AZR 710/07[13]). Die unterschiedliche Behandlung von Tarifverträgen und Arbeitsrechtsregelungen der Kirchen verletzt die Kirchen nach Auffassung des BAG weder in ihrem durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht, noch verstößt die Ungleichbehandlung gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

 

Rz. 357

Tarifliche Regelungen, die zugunsten der Arbeitnehmer strengere Anforderungen an die Wirksamkeit von Befr...

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