ArbG Lübeck Urteil vom 14.01.2004 - 4 Ca 3759/03

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf 2.700,– EUR festgesetzt.

Tatbestand

Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Arbeiter tätig. Wegen der Beschäftigungszeiten im Einzelnen wird auf die Aufstellung in der Klage verwiesen. Zwischen der letzten und vorletzten befristeten Beschäftigung lag ein Unterbrechungszeitraum von 5 ½ Monaten. Die Parteien streiten sich in einem Parallelverfahren darüber, ob die letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses in Hinsicht auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam war. Die Beklagten hat ein etwaig fortbestehendes Arbeitsverhältnis vorsorglich durch Schreiben vom 10.10.2003 ordentlich mit der tariflich vereinbarten Kündigungsfrist gekündigt.

Der Kläger ist der Ansicht, diese Kündigung sei unwirksam. Zum einen sei die Kündigung sozialwidrig gemäß § 1 KSchG. Dieses sei auch anwendbar, da die Beschäftigungszeiten des Klägers zusammen zu rechnen seien. Damit erfülle der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Zwischen den einzelnen Beschäftigungsabschnitten bestehe ein enger sachlicher Zusammenhang. Insoweit sei auch die tarifliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Des weiteren sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Die mit der Klage geltend gemachte Rüge, die Kündigung verstoße auch gegen § 612 a BGB hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers im Kammertermin nicht mehr aufrecht erhalten.

Der Kläger beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 10.10.2003 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, das Kündigungsschutzgesetz finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, da der Kläger aufgrund der letzten befristeten Beschäftigung die Wartezeit des § 1 KSchG nicht erfüllt habe. Aufgrund der Unterbrechungen zwischen den einzelnen Beschäftigungszeiten, insbesondere der monatelangen Unterbrechung zu der vorletzten befristeten Beschäftigung sei kein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den einzelnen Arbeitsverträgen gegeben.

Die Anhörung des Betriebsrates gemäß Anlage B 1 zur Klagerwiderung sei ausreichend auch im Hinblick auf die Angabe eines Kündigungsgrundes gewesen. Da dem Betriebsrat bekannt gewesen sei, dass der Kläger sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe einklagen wollen, war lediglich vorsorglich ein möglicherweise entstandenes unbefristetes Arbeitsverhältnis gekündigt worden. Bei dieser Information und bei dieser Ausgangslage liege es auf der Hand, dass der Arbeitgeber entsprechend dem ursprünglichen Vorhaben eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall habe beenden wollen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet spätestens (sofern nicht die letzte Befristung wirksam sein sollte) durch die streitbefangene Kündigung.

Die Berufung des Klägers auf die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung geht fehl. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitverhältnis nicht anwendbar, weil der Kläger die 6monatige Wartezeit des § 1 KSchG nicht erfüllt hat. Die 6monatige Wartezeit ist an einen ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft. In den Fällen einer rechtlichen Beendigung des seitherigen Arbeitsverhältnisses ist nach der Rechtsprechung des BAG darauf abzustellen, ob das neue Arbeitsverhältnis mit dem seitherigen Arbeitgeber in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht. Dabei kommt es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an (BAG, Urteil vom 20.08.1998 in AP-Nr. 10 zu § 1 KSchG Wartezeit). In aller Regel werden dabei nur kurzfristige rechtliche Unterbrechungen von einigen Tagen oder wenigen Wochen als unschädlich angesehen, so dass sie zu einer Anrechnung der seitherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses führen, während bei langfristigen rechtlichen Unterbrechungen eine Anrechnung nicht in Betracht kommt. Das BAG sieht für den Regelfall ein Unterbrechungszeitraum von mehr als 3 Wochen als anrechungsschädlich an und hat bisher bei einer Unterbrechung von 5 Wochen, 2 Monaten, 2 2/3 Monaten und 4 Monaten unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen verneint (BAG EZA § 1 KSchG Nr. 46, BAG 11.11.1982 EZA § 620 BGB Nr. 61, BAG von 18.01.1979 EZA § 1 KSchG Nr. 39). Die Unterbrechung zwischen dem Ende des vorletzten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des letzten beträgt hier mehrere Monate. Auch ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den beiden letzten Arbeitsverträgen ist nicht erkennbar. Insoweit hat der Kläger nicht einmal vorgetragen, dass ihm nach der vorletzten Beschäftigung die Wiedereinstellun...