§ 6 Fortführungsgesellschaf... / 1. Rechtliche Grundlagen
 

Rz. 71

Ein weiteres wesentliches Instrument sind Transfersozialpläne. Darin wird z.B. vereinbart, dass betroffene Arbeitnehmer vor der Entlassung für Eingliederungsprojekte freigestellt und durch eine Transferagentur betreut werden, damit sie sich optimal auf die Übernahme einer neuen Beschäftigung vorbereiten können.

 

Rz. 72

Transfersozialpläne regeln also nicht nur Abfindungen, sondern konkretisieren die Transfermaßnahmen zu einem neuen Arbeitsplatz. Sie haben in den vergangenen Jahren zunehmend Abfindungssozialpläne ersetzt.

 

Rz. 73

Die Idee der Transfersozialpläne wurde Mitte der 90er-Jahre maßgeblich von den Sozialpartnern der chemischen und kunststoffverarbeitenden Industrien entwickelt. Im Mittelpunkt stand die Idee, die Sozialplanmittel in erster Linie dazu zu verwenden, den von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmern durch Beratungs- und Vermittlungsangebote eine Anschlussbeschäftigung bei einem neuen Arbeitgeber zu ermöglichen.

 

Rz. 74

Zum Übertritt in eine Transfergesellschaft als Sozialplanleistung hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden:

Ein durch Spruch der Einigungsstelle beschlossener Transfersozialplan zum Übertritt in eine externe Transfergesellschaft muss hinreichend konkrete Regelungen zum Ausgleich und der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Beschäftigten enthalten. Dem genügt ein vorgesehenes Gesamtbudget der Weiterbildungsmittel für den Träger ohne Vorgaben oder Einfluss der Einigungsstelle zur Verteilung dieser Mittel auf die übergehenden Beschäftigten regelmäßig nicht. Sieht der für den Übertritt in die Transfergesellschaft darin vorgesehene Aufhebungsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber ohne spezifischen Grund nachteilige Regelungen wie allgemeine Ausgleichsklauseln vor, liegt hierin selbst bei angenommener Regelungsmacht jedenfalls eine Überschreitung des Ermessens der Einigungsstelle.

 

Rz. 75

Der vollständige Ausschluss der Arbeitnehmer von Sozialplanabfindungsansprüchen, die das sofortige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und den Wechsel in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft durch den Abschluss eines dreiseitigen Vertrags abgelehnt haben, verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sinn und Zweck des Sozialplans ist es nicht, dem Insolvenzverwalter die Durchführung des Insolvenzverfahrens zu erleichtern und ihm Kosten durch ein vorzeitiges Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis zu ersparen, so dass diese Umstände die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer wegen des Wechsels bzw. dessen Ablehnung sachlich nicht rechtfertigen können.

 

Rz. 76

Als hemmend für Transfersozialpläne stellt sich häufig insbesondere die Haltung der Betroffenen in den Betrieben dar. Die bewährten Wege des Abfindungssozialplans finden trotz der lohnsteuerrechtlichen Nachteile häufig mehr Zuspruch der Beteiligten. Nach wie vor ist auf allen Ebenen das Problembewusstsein nur schwach entwickelt. Die Personalverantwortlichen haben oft nur die möglichst schnelle und reibungslose Trennung von Mitarbeitern mit klar kalkulierbaren Kosten im Blick. Für die von Entlassung bedrohten Arbeitskräfte ist zunächst eine hohe Abfindung von Bedeutung und damit zentrales Verhandlungsziel der Betriebsräte in Sozialplanverhandlungen. Da die eigene Position am Arbeitsmarkt unzulänglich und meist viel zu positiv eingeschätzt wird, fehlt das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Qualifizierungen. Eine realistischere Einschätzung der Chancen und der persönlichen Arbeitsfähigkeit wird vielfach erst nach einer längeren Phase der Arbeitslosigkeit mit allen damit verbundenen Nachteilen vorgenommen.

 

Rz. 77

Bei einem Transfersozialplan wird das alte Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst, die Betroffenen erhalten eine Abfindung. Die betroffenen Arbeitnehmer werden für bis zu einem Jahr Beschäftigte in einer Transfer- bzw. Personalentwicklungsgesellschaft. Laut SGB III steht ihnen in dieser Zeit Kurzarbeitergeld für "100 %ige Kurzarbeit" zu.

 

Rz. 78

Die Personalentwicklungsgesellschaft muss eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit sein. Die Personalentwicklungsgesellschaft soll die betroffenen Arbeitnehmer für eine Weitervermittlung qualifizieren, bei Bewerbungen unterstützen und in ein neues Arbeitsverhältnis vermitteln. Während der Zugehörigkeit zur Personalentwicklungsgesellschaft können Praktika in anderen Betrieben erfolgen. Wenn Beschäftigte der Personalentwicklungsgesellschaft in einer anderen Firma ein zweites Arbeitsverhältnis eingehen, haben sie üblicherweise innerhalb eines Jahres ein Rückkehrrecht zur Personalentwicklungsgesellschaft.

 

Rz. 79

Sind die Mitarbeiter nach einem Jahr in der Personalentwicklungsgesellschaft nicht vermittelt, müssen sie sich arbeitslos melden. Das Arbeitslosengeld wird auf Basis der Altbeschäftigung berechnet. Die etwaige Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes wird durch das Jahr Kurzarbeit nicht mit dem Arbeitslosengeld gegengerechnet.

 

Rz. 80

Ein Transfersozialplan sollte folgende Ziele beinh...

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