Rz. 33
Die Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6–8 und 10–14 NachwG als solche können durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen ersetzt werden, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen (§ 2 Abs. 4 S. 1 NachwG). Der Hinweis muss auch hier nicht den gesamten Inhalt der wesentlichen Vertragsbedingung enthalten,[100] also den Inhalt der Regelung, auf die verwiesen wird, wiedergeben.[101] Erforderlich ist aber, dass die Vertragsbedingung selbst im Nachweis genannt wird,[102] also z.B. "Arbeitsentgelt", "Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs" etc. Nur so kann der Arbeitnehmer erkennen, worauf sich der Hinweis bezieht. Zudem muss die anwendbare Kollektivvereinbarung genau bezeichnet werden,[103] ggf. unter Klarstellung ihrer dynamischen Anwendbarkeit.[104] Sollte eine wesentliche Vertragsbedingung (z.B. das Arbeitsentgelt i.S.d. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 NachwG) in verschiedenen Tarifverträgen geregelt sein, müssen alle maßgeblichen Tarifverträge genau bezeichnet werden.[105] Die Nennung der konkreten Bestimmung der Kollektivvereinbarung ist nicht erforderlich.[106] Ein Hinweis z.B. auf Betriebsordnungen, Gesamtzusagen und betriebliche Übungen ist nicht zulässig.[107] Sollten darin wesentliche Vertragsbedingungen geregelt sein, müssen diese daher im schriftlichen Nachweis wiedergegeben werden. Zudem besteht die Möglichkeit, die Regelung als verkörperte Anlage zum schriftlichen Nachweis zu nehmen.[108] Dies dürfte sich insbesondere bei umfassenden Regelungswerken anbieten.
Sollte für die Urlaubsdauer (Nr. 11) sowie für das Kündigungsverfahren (Nr. 14) allein eine gesetzliche Regelung maßgeblich sein, so genügt ein Hinweis auf diese Regelung (§ 2 Abs. 4 S. 2 NachwG). Ob dabei lediglich der Verweis auf die Norm ausreicht[109] oder ob ihr Wortlaut wiederzugeben ist,[110] ist noch nicht geklärt.
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