Rz. 325
Die Kündigungsfristen[548] für Arbeitsverhältnisse richten sich in erster Linie nach § 622 BGB. Die Vorschrift gilt grundsätzlich für alle ordentlichen Kündigungen und für alle Arbeitnehmer, also auch für Teilzeitbeschäftigte oder geringfügig Beschäftigte und zwar unabhängig vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. § 622 Abs. 5 BGB enthält eine Kleinbetriebsklausel. Die Kündigungsfristen berechnen sich nach §§ 186 ff. BGB. Nach § 187 Abs. 1 BGB wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt somit um 00:00 Uhr des auf den Zugang folgenden Tages. Die Kündigungsfrist endet gem. § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB mit Ablauf des Tages, der durch seine Benennung den Tag des Zuganges der Kündigung entspricht.
Beispiel
Kündigungsfrist: Ein Monat zum Monatsende
Kündigungszugang: 30.11.2021
Beginn der Kündigungsfrist gem. § 187 Abs. 1 BGB: 1.12.2021, 00:00 Uhr
Fristende gem. § 188 Abs. 2, 3 BGB: 31.12.2021, 24:00 Uhr
§ 622 BGB enthält Mindestkündigungsfristen. Tarif- oder einzelvertragliche Verlängerungen sind möglich. Da sehr viele Tarifverträge abweichende Kündigungsfristen und Termine vorsehen, muss eine etwaige Tarifgeltung vor Ausspruch der Kündigung überprüft werden.
§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer im Rahmen der Kündigungsfrist die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt bleiben, ist nicht anzuwenden.[549]
Rz. 326
Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebliche gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt. Die einzelvertragliche Kombination einer kürzeren als der gesetzlich einschlägigen Kündigungsfrist mit eingeschränkten Kündigungsterminen (z.B. nur zum Quartals- oder Halbjahresende) setzt sich nicht schon dann gegen das Gesetz durch, wenn sie in acht von zwölf Monaten – für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres – den besseren Schutz gewährt.[550]
Rz. 327
Eine Kündigung ist bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht nur aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll.[551]
Rz. 328
Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss innerhalb der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG geltend gemacht werden, wenn sich nicht durch Auslegung ermitteln lässt, dass eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen werden sollte. Eine vom Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nur dann in eine Kündigung zum richtigen Kündigungstermin umgedeutet werden (§ 140 BGB), wenn sie nicht gem. § 7 KSchG als rechtswirksam gilt. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss innerhalb der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG geltend gemacht werden, wenn sich nicht durch Auslegung ermitteln lässt, dass eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen werden sollte. Ist eine ordentliche Kündigung ohne weiteren Zusatz zu einem bestimmten Datum erklärt worden, steht das Bestimmtheitsgebot der Auslegung der Kündigungserklärung als eine Kündigung zu einem anderen Termin entgegen.[552]
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