§ 35 Betriebliche Altersversorgung / a) Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung

Rz. 506

Das BAG hat im Rahmen seiner Entscheidung v. 11.12.2007 (3 AZR 249/06, NZA 2008, 532–537 = BB 2008, 766–768) erstmals seit Inkrafttreten des AGG höchstrichterlich zu der Frage Stellung bezogen, ob die Regelungen des AGG auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Anwendung finden.

Rz. 507

Diese Frage wurde in der Literatur bisher kontrovers diskutiert (vgl. u.a. Kemper/Kisters-Kölkes, Rn 111; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, Rn 1471 ff.; Thüsing, BetrAV 2006, 704), da der gesetzliche Verweis in § 2 Abs. 2 S. 2 AGG auf die Geltung des BetrAVG Anlass zu unterschiedlichen Interpretationen gab.

Rz. 508

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung eindeutig festgestellt, dass dieser Verweis auf das BetrAVG lediglich als Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen zu werten ist. Das bedeutet konkret, dass das BetrAVG als lex specialis die Regelungen des AGG verdrängt. Soweit sich aus den Bestimmungen des BetrAVG Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale, z.B. Alter ergeben, soll es hierbei verbleiben. Das BetrAVG enthält solche Vorschriften z.B. hinsichtlich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altersgrenze voraussetzt. Enthält das BetrAVG hingegen keine speziellen Bestimmungen hinsichtlich der vom AGG erfassten Merkmale, findet das AGG uneingeschränkt Anwendung.

Rz. 509

Insoweit ist allerdings festzustellen, dass das BetrAVG selbst keinerlei Regelungen zum Diskriminierungsschutz enthält. Lediglich in § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG ist festgehalten, dass eine Verpflichtung zur Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen kann. Konkret formulierte Benachteiligungsverbote, wie sie die Gesetzesbegründung zum AGG vermuten lässt, enthält das BetrAVG dagegen nicht.

Rz. 510

Unabhängig von dieser rechtssystematischen Fragestellung wird sich die betriebliche Altersversorgung aber nicht dem Diskriminierungsschutz verschließen können. Dies folgt allein schon aus der Tatsache, dass – wie dargestellt – der EuGH von einem allgemeinen Rechtsgrundsatz des Diskriminierungsverbotes ausgeht. Es stellt sich daher die Frage, unter welchen Aspekten die oben genannten Diskriminierungsmerkmale im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Handlungsrelevanz auslösen können.